理論内容
(1)培養組織成員的自我超越意識。
“自我超越”包括三個内容：一是建立願景（指一種願望、理想、遠景或目标）；二是看清現狀；三是實現願景。即組織中的每一成員都要看清現狀與自己的願景間的距離，從而産生出“創造性張力”，進而能動地改變現狀而達到願景。
原先的願景實現後，又培養起新的願景。随着願景的不斷提升，又産生出新的“創造性張力”。顯然，組織成員的自我超越能力是組織生命力的源泉。
(2)改善心智模式。
“心智模式”是人們的思想方法、思維習慣、思維風格和心理素質的反映。一個人的心智模式與其個人成長經曆、所受教育、生活環境等因素密碼有關，因此并非每個人的心智模式都很完美。人們通過不斷地學習就能彌補自己心智模式的缺陷。
(3)建立共同願景。
“共同願景”源自個人願景，它是經過各成員相互溝通而形成的組織成員都真心追求的願景，它為組織的學習提供了焦點和能量。
企業隻有有了共同願景，才能形成強大的凝聚力，推進企業不斷地發展。
(4)搞好團體學習。
組織由很多目标一緻的團隊構成。“團體學習”指每一團體中各成員通過“深度會談”與“讨論”，産生相互影響，以實現團體智商遠大于成員智商之和的效果。它建立在發展“自我超越”及“共同願景”的工作上。
團體是企業的基礎，每個團體的“團體學習”都搞好了，企業才更有競争力。因此，“團體學習”比個人學習更重要。
(5)運用系統思考。“系統思考”指以系統思考觀點來研究問題、解決問題。其核心就是：從整體出發來分析問題；分析關鍵問題；透過現象分析問題背後的原因；從根本上解決問題。系統思考是見識，也是綜合能力。這種見識和能力隻有通過不斷學習才能逐漸形成。
組織的要素
學習型組織應包括五項要素
1、建立共同願景（Building Shared Vision）：願景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一緻，個人也樂于奉獻，為組織目标奮鬥。
2、團隊學習（Team Learning）：團隊智慧應大于個人智慧的平均值，以做出正确的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。
3、改變心智模式（Improve Mental Models）：組織的障礙，多來自于個人的舊思維，例如固執己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及标杆學習，才能改變心智模式，有所創新。
4、自我超越（Personal Mastery）：個人有意願投入工作，專精工作技巧的專業，個人與願景之間有種“創造性的張力”，正是自我超越的來源。
5、系統思考（System Thinking）：應透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質，有助于清楚了解因果關系。
學習是心靈的正向轉換，企業如果能夠順利導入學習型組織，不隻能夠達緻更高的組織績效，更能夠帶動組織的生命力。
八個特征
1．組織成員擁有一個共同的願景
組織的共同願景（Shared Vision），來源于員工個人的願景而又高于個人的願景。它是組織中所有員工共同願望的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝着組織共同的目标進。
2．組織由多個創造性個體組成。
在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，團體本身應理解為彼此需要他人配合的一。群人。組織的所有目标都是直接或間接地通過團體的努力來達到的。
3．善于不斷學習。
這是學習型組織的本質特征。所謂“善于不斷學習”，主要有四點含義：
一是強調“終身學習”。即組織中的成員均應養成終身學習的習慣，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。
二是強調“全員學習”。即企業組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。
三是強調“全過程學習”。即學習必須貫徹于組織系統運行的整個過程之中。約翰·瑞定（J．Redding）提出了一種被稱為“第四種模型”的學習型組織理論。他認為，任何企業的運行都包括準備、計劃、推行三個階段，而學習型企業不應該是先學習然後進行準備、計劃、推行，不要把學習與工作分割開，應強調邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。
四是強調“團體學習”。即不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智力（組織智力）的開發。
學習型組織通過保持學習的能力，及時鏟除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的态勢。
4．“地方為主”的扁平式結構
傳統的企業組織通常是金字塔式的，學習型組織的組織結構則是扁平的，即從最上面的一決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。
它盡最大可能将決策權向組織結構的下層移一動，讓最下層單位擁有充分的自決權，并對産生的結果負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結構。
例如，美國通用電器公司目前的管理層次已由9層減少為4層。隻有這樣的體制，才能保證上下級的不斷溝通，下層才能直接體會到上層的決策思想和智慧光輝，上層也能親自了解到下層的動态，吸取第一線的營養。
隻有這樣，企業内部才能形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協調合作的群體才能産生巨大的、持久的創造力。
5．自主管理
學習型組織理論認為，“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學習并使工作和學習緊密結合的方法。通過自主管理，可由組織成員自己發現工作中的問題，自己選擇夥伴組成團隊，自己選定改革，進取的目标，自己進行現狀調查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評定總結。
團隊成員在“自主管理”的過程中，能形成共同願景，能以開放求實的心态互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增加組織快速應變、創造未來的能量。
6．組織的邊界将被重新界定
學習型組織的邊界的界定，建立在組織要素與外部環境要素互動關系的基礎上，超越了傳統的根據職能或部門劃分的“法定”邊界。例如，把銷售商的反饋信息作為市場營銷決策，的固定組成部分，而不是像以前那樣隻是作為參考。
7．員工家庭與事業的平衡
學習型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發展，而員工也以承諾對組織的發展盡心盡力作為回報。
這樣，個人與組織的界限将變得模糊，工作與家庭之間的界限也将逐漸消失，兩者之間的沖突也必将大為減少，從而提高員工家庭生活的質量（滿意的家庭關系、良好的子女教育和健全的天倫之樂），達到家庭與事業之間的平衡。
8．領導者的新角色
在學習型組織中，領導者是設計師、仆人和教師。領導者的設計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不隻是設計組織的結構和組織政策、策略，更重要的是設計組織發展的基本理念。
領導者的仆人角色表現在他對實現願景的使命感，他自覺地接受願景的召喚；領導者作為教師的首要任務是界定真實情況，協助人們對真實情況進行正确、深刻的把握，提高他們對組織系統的了解能力，促進每個人的學習。
學習型組織有着它不同凡響的作用和意義。它的真啼在于：學習一方面是為了保證企業的生存，使企業組織具備不斷改進的能力，提高企業組織的競争力；另一方面學習更是為了實現個人與工作的真正融合，使人們在工作中活出生命的意義。
盡管學習型組織的前景十分迷人，但如果把他視為一貼萬靈藥則是危險的。事實上，學習型組織的締造不應是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導出一種不斷創新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創造未來。
學習型組織的基本理念，不僅有助于企業的改革和發展，而且它對其他組織的創新與發展也有啟示。人們可以運用學習型組織的基本理念，去開發各自所置身的組織創造未來的潛能，反省當前存在于整個社會的種種學習障礙，思考如何使整個社會早日向學習型社會邁進。或許，這才是學習型組織所産生的更深遠的影響。
