概況
建立要點
1.對工作、職責和任職者能力和技能分析與鑒定
2.确立組織内部靈活的工作配置文化與制度
3.确立團隊激勵為主的薪酬計劃
4.确定考核行為及其結果的指标
5.建立員工支持計劃
應規避的原則
1、薪酬水準低于市場水準、行業水準。
市場上與行業間的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低于市場水準、行業水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目标。
2、執薪不公，沒有做到同工同酬。
如果在企業中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下将發展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作态度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失将會不小。
3、勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都将是牢騷滿腹，造成内部不團結，影響士氣。
4、管理層薪酬遠遠高于基層員工。
如果出現這種情況，企業的主要幹将即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司将回出現死氣沉沉的局面。
5、沒有依據績效調薪，或績效評核不公平。
毫無根據地随意調薪，或績效評估不公正，都會導緻企業員工對企業的薪酬系統産生懷疑，以至不滿。
6、薪資拖延發放，計算經常出錯誤。
不按時發放薪資，薪資計算經常出錯，都會導緻員工對公司的信用産生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業喪失信心。
7、公司利潤未能與員工适當分享。
第一，分給員工的過少。這樣可能會導緻員工的不滿， 影響員工工作的積極性；
第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈餘可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
作用
薪酬管理體系作用機理表現為其對組織成員的約束機制和激勵機制
現代企業管理的着眼點，應體現在企業是否存在自我完善和發展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規範組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規範性要求、标準的規章制度和手段的總稱。具體到企業當中，約束機制則表現為企業通過一定的方式和方法使企業員工明确目标、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目标、承載重負。
激勵機制是通過把需求、内驅力、目标3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在内驅力的作用下，去努力達到目标的整個過程。具體到企業，激勵機制則能夠保證企業員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心态和健康的願望，從而促進企業員工不斷進行更具成效的價值創造。
薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業内部管理中，發揮着不可替代的作用。
薪酬結構是體現經營者管理思想的基礎。經營者可根據企業在不同發展時期對人才的需求情況，拟定不同的薪酬結構。當企業處于高速成長階段，經營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發員工的工作熱情、調動員工的工作積極性；當企業處于
成熟階段，産品市場占有率、客戶資源穩定，經營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業需要引進高學曆人才，以改善人才結構，則可以增加學曆補貼，以增強對高學曆人才的吸引力；若企業希望員工更長久的為企業服務，則可增加員工補貼，以提高老員工對企業的忠誠度。
薪酬水平是企業吸引人才、留住人才的保障。企業的薪酬水平設計包括了外部公平、内部公平和個人公平三個層面。通過與同行業類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競争性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。通過企業内部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的内部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業績相匹配，體現了充分員工的能力價值，發揮了薪酬的激勵性。
薪酬調整機制是聯系員工與企業共同發展的紐帶。企業的薪酬調整機制包括了宏觀調整（以企業為主體）和微觀調整（以員工為主體）兩個方面。宏觀層面，企業需要在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先應對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據企業發展狀況确定總薪酬調節幅度。微觀層面，企業要根據員工的個體表現，對其在過去一年中的表現給予充分肯定和認可，發揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業的共同成長。
另外，企業的薪酬管理體系的作用還體現在企業内部
人力資源配置方面。人是企業運營中最核心的要素，任何企業隻有合理配置人力資源，才能充分發揮自然資源和财政資源的作用，從而使企業得以運轉，産生效益。人力資源配置水平直接決定着企業的經營水平、效益水平和發展速度。薪酬管理作為
現代企業制度中的重要工具，推動着人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進企業内部人力資源的合理流動，促成合乎企業發展的人力資源配置。同時，也能夠對部門業績和行為形成有效的監督和激勵，以指導部門的
人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現将職位與個人能力有效結合，實現“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。
薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明确，隻有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中體現出的管理思想，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。
