主要内容
傳統的招聘廣告主要内容一般包括：
（1）本企業的基本情況；
（2）是否經過有關方面的批準；
（3）招聘人員的基本條件；
（4）報名的方式；
（5）報名的時間、地點；
（6）報名需帶的證件、材料；
（7）其它注意事項。
基本要求
一個合适的招聘廣告有10個基本的要求：
1.盡可能與求職者分享公司的發展曆程，而不僅僅是列出職位要求。
2.職位描述應該包括現有員工一天的工作感受，因為僅僅把工作職責搬出來是很無聊的。
3.招聘廣告還應該指出，對于勝任這個崗位的員工，職業發展空間是怎樣的。
4.應該用更親切、富有創造力的語句，而非“我們亟需某方面的人才”這樣的廢話。
5.要站在求職者的立場，給出此職位最吸引人的方面，福利待遇包括企業年金當然好，但沒人會為了這個來應聘。
6.公布的招聘程序應該要表現得特别尊重求職者的時間安排和其專業技能。
7.要給出進一步了解職位信息的入口，比如公司的官方網址等，好讓求職者了解更多信息和提出疑問。
8.薪水方面要得到體現。在不知道薪酬是否在可接受的範圍内時，求職者能忍受冗長的招聘程序嗎？
9.職位技能需求應該重視求職者的創造力和潛力，還避免用第三人稱的語句，如“符合條件的求職者應該具備……”
10.最後，應該描述一下企業文化，當然不是“在我們企業工作很有樂趣，能感受到活力”這樣的句子，而是應該講一個與企業文化相關的故事。
注意事項
1、歧視問題。目前人才招聘廣告中歧視問題還是比較明顯的。一是性别歧視，在許多工種中都注明要求應聘者是什麼性别，其實絕大部分工種男女均可以。二是年齡歧視，許多廣告中都注明多少歲以下者應聘，這一方面使企業失去一部分有才華的但年齡稍大一點的人才，另一方面使上了一定年齡的人失去了公開競争的機會。三是學曆歧視，許多廣告中盲目追求高學曆，造成人才高消費。甚至寫出“XX學曆以下者免談、拒招”的字眼，以此突出招聘的檔次。四是區域、籍貫歧視，如在廣告中寫出“不招XX省人”等。我們在設計人力資源廣告時應注意這些問題，更應當把“尊重”看作是人力資源開發與管理的基本準則。
2、上門問題。我國大部分招聘廣告還都注明：謝絕上門。這又是一個值得探讨的問題。上門面談本是了解應聘者的一個極好機會，理應由專人負責接待來訪者，如果擔心影響有關部門的正常工作，可以安排一定的時間接待應聘者；如果擔心進出企業的人員太多，可以在門口安排一個接待處；如果擔心有人會糾纏不休，這完全取決于接待人員的水平了。其實，應聘者上門是企業與應聘者相互了解的大好機會，企業可以因此而了解更多有關應聘者的信息，宣傳企業的宗旨，樹立企業的形象，不失時機地開展公共關系，擴大企業的知名度和挑選合格的人才。
3、藝術組合問題。人才招聘廣告在設計中，要依據焦點、簡潔、魅力、統一、平衡、技巧等六項要求進行整體組合，使之成為一個完整美觀、中心突出的廣告作品。焦點是指廣告招聘的主題明确，使之真正符合企業目标；簡潔是指招聘内容幹淨利索，以較少的文筆對工作要求和所需資格進行陳述，以突出廣告的焦點；健力是指廣告對讀者具有吸引力和觸發他們的感情，引發應聘行為的刺激力。
統一是指人才招聘廣告設計的四大原則之間應作有機的聯系，與表現主題關系不密切的和有關歧視性内容應除掉；平衡是指廣告各要素在布局上要正确配置，使人感到廣告表現完善、協調，在編排過程中應當有主有次，精心策劃，在統一下求平衡，并不斷修正廣告的标題、正文、标語、圖形，以求得最佳廣告布局的要求；技巧是指設計出來的廣告樣稿還應有精湛的制作技巧，才能準确、完美地實現設計要求。依據人才招聘廣告設計要求進行藝術的組合編排，使之成為有強烈藝術感染力的廣告作品。
方法
廣告策略
招聘廣告策略決定申請職位的人數多少，從而決定了企業甄選範圍的大小，也決定着甄選的工作量及甄選的質量。通常來講，可供選擇的人越多，那麼選到最理想人選的可能性就越大。但是，企業的資源(包括人力、物力和财力資源)總是有限的，不可能無限擴大甄選的範圍，我們必須要有所選擇。這種選擇反映在招聘廣告上就是“寬口策略”和“窄口策略”。
寬口策略，是指預期所招聘崗位的申請者不多，為了有效擴大甄選範圍，在拟定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得寬松一些。窄口策略，是指預期到所招聘崗位的申請者會很多，為了有效控制甄選的範圍和工作量，在拟定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得明确、嚴格一些。
招聘寬口策略最典型的寫法，就是用“相關”或者“左右”之類的界定詞來限定任職條件，諸如“機電相關類專業畢業”、“三年左右工作經驗”等，主要适用于那些專業性比較強、專業面比較狹窄、從業者數量偏少的崗位。招聘窄口策略最典型的寫法，就是把任職條件寫得非常明确和具體，甚至常常在各項明确的任職條件之後加上“條件不符者勿試”之類的話。主要适用于專業性比較弱、從業者數量衆多的崗位。
渠道選擇
與招聘廣告策略緊密相關的是廣告渠道的選擇。在網絡時代，企業刊登招聘廣告的渠道很多，既有傳統的報紙和雜志，也有網絡廣告、電視廣告、現場招貼(含電子公告牌)等多種渠道。而廣告渠道的選擇，也是有講究的。就拿招聘網站而言，企業就面臨着是用全國性網絡招聘平台還是地區性網絡招聘平台的問題。用全國性的招聘平台的話，可選擇面也很廣，比如目前較知名的：前程無憂、智聯招聘、中華英才網、趕集網、拉鈎網、獵聘等，但它們的用戶群體也有一定差異，如果選擇不當，就很可能付出不必要的代價，難以收到預期的效果。
要做出理想的選擇，就必須弄清楚“招聘半徑”和“薪酬半徑”這兩個概念：所謂招聘半徑，簡單地講，就是想要招到公司某崗位的合格員工，一般必須在多大地域範圍内去招，這個招聘的地域範圍，就是招聘半徑。所謂薪酬半徑，是指企業為了吸引和留住人才，必須提供具有一定市場競争力的薪酬待遇，企業在設計确定這個薪酬待遇标準時，一定要參考其他企業特别是同行業企業的薪酬水平，這些所參照的企業所處地域範圍，就是薪酬半徑。
一個崗位的招聘半徑決定着該崗位的薪酬半徑，也就是說，在确定一個崗位的薪酬水平時，首先要分析此崗位的'招聘半徑，然後看看招聘半徑内其它企業、特别是我們的同行提供的待遇标準，結合本企業的支付能力，确定最終的薪酬水平。
廣告技巧
通常一份好的招聘廣告至少要達到兩個目的：一是吸引人才;二是宣傳企業價值觀與形象，所以撰寫與發布招聘廣告應當緊緊圍繞這兩個目的進行。n
