定義
勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的争議，又稱勞動糾紛。
性質
勞動争議其中有的屬于既定權利的争議，即因适用勞動法和勞動合同、集體合同的既定内容而發生的争議；有的屬于要求新的權利而出現的争議，是因制定或變更勞動條件而發生的争議。
應用
勞動争議：láo dòng zhēng yì
西方國家對勞動争議的處理，有的由普通法院審理，有的由特别的勞工法院處理。由特别的勞工法院處理勞動争議，始于13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806年于裡昂創設了勞動審理所，此後意大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭。很多國家處理勞動争議采取自願調解、強制調解、自願仲裁和強制仲裁4項措施。勞動糾紛也稱勞動争議，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所産生的争議。
勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。國家機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關系後，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由于各種原因，雙方之間産生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩定。因此，應當正确把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生，對已發生的勞動糾勞動争議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。
勞動争議的當事人是指勞動關系當事人雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經營權的用人單位），即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。
特征
⑴勞動糾紛是勞動關系當事人之間的争議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境内的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境内的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。
不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的争議，不屬于勞動糾紛。如果争議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使争議内容涉及勞動問題，也不構成勞動争議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的争議，用人單位之間因勞動力流動發生的争議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的争議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的争議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的争議等，都不屬勞動糾紛。
⑵勞動糾紛的内容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而産生的争議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的争議，就不屬于勞動糾紛的範疇。勞動權利和勞動義務的内容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
⑶勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。
範圍
勞動争議的範圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動争議調解仲裁法》第2條規定，勞動争議的範圍是：
（一）因确認勞動關系發生的争議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的争議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的争議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的争議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的争議；
（六）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（八）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；
（九）法律、法規規定的其他勞動争議。
管轄原則
地域管轄
又稱地區管轄，以行政區域作為确定勞動仲裁管轄範圍的标準，地域管轄又分為三種：
1、一般地域管轄。指按照發生勞動争議的行政區域确定案件的管轄，這是最常見的方式。
2、特殊地域管轄。指法律法規特别規定當事人之間的勞動争議由某地的勞動争議仲裁委員會管轄，如發生勞動争議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由工資關系所在地的仲裁委員會管轄。
3、專屬管轄。指法律法規規定某類勞動争議隻能由特定的勞動仲裁委員會管轄，如在中國境内履行于國（境）外勞動合同發生的勞動争議，隻能由合同履行地仲裁委員會管轄；又如，一些地方規定外商投資企業由設區的市一級勞動仲裁委員會管轄。
級别管轄
指各級勞動仲裁委員會受理勞動争議的分工和權限。一般分為：區（縣）一級勞動仲裁委員會管轄本區内普通勞動争議；市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業或本市重大勞動争議。
移送管轄
指勞動仲裁委員會件受理的自己無管轄權的或不便于管轄的勞動争議案件，移送有權或便于審理此案的勞動委員會。如《勞動争議仲裁委員會辦案規則》規定，區（縣）級勞動仲裁委員會認為有必要的，可以将集體勞動争議案件報送上一級勞動仲裁委員會處理。
指定管轄
指兩個勞動仲裁委員會對案件的管轄發生争議，由雙方協商，協商不成報送共同的上級勞動行政主管部門，由上級部門指定管轄。
涉外管轄
《中華人民共和國民事訴訟法》第243條規定，因合同糾紛或者其他财産權益糾紛，對在中華人民共和國領域内沒有住所的被告提起訴訟，如果合同在中華人民共和國領域内簽訂或者履行，可以由合同簽訂地、合同履行地人民法院管轄。據此，中國公民與國（境）外企業簽訂的勞動（工作）合同，如果勞動（工作）合同的履行地在中國領域内，因履行勞動（工作）合同發生勞動争議，可按照《中華人民共和國企業勞動争議處理條例》第2條第四款規定精神，由勞動（工作）合同履行地的勞動争議仲裁委員會受理。
分類
勞動争議按照不同的标準，可劃分為以下幾種：
1．按照勞動争議當事人人數多少的不同，可分為個人勞動争議和集體勞動争議。
個人勞動争議是勞動者個人與用人單位發生的勞動争議；集體勞動争議是指勞動者一方當事人在3人以上，有共同理由的勞動争議。
2．按照勞動争議的内容，可分為：因履行勞動合同發生的争議；因履行集體合同發生的争議；因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的争議；因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的争議等。
3．按照當事人國籍的不同，可分為國内勞動争議與涉外勞動争議。國内勞動争議是指中國的用人單位與具有中國國籍的勞動者之間發生的勞動争議；涉外勞動争議是指具有涉外因素的勞動争議，包括中國在國（境）外設立的機構與中國派往該機構工作的人員之間發生的勞動争議、外商投資企業的用人單位與勞動者之間發生的勞動争議。
4、按照勞動争議的客體來劃分，可分為履行勞動合同争議、開除争議、辭退争議、辭職争議、工資争議、保險争議、福利争議、培訓争議等等。
處理體制
各國處理勞動争議所遵循的立法原則不外兩種：一是自願原則，二是強制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。
根據自願原則，調解或仲裁機構獨立于政府的特征較強，由雙方當事人協議是否調解或仲裁;和解協議必須是雙方自願達成;仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。
根據強制原則，調解或仲裁機構與政府的聯系較多，政府常常從中起主要作用;勞動争議任何一方當事人或者政府無須協商均可依據法律規定交付仲裁解決争議;仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。
處理原則
1）在查清的基礎上，依法處理勞動争議原則。
2）當事人在法律上一律平等原則。
3）着重調解勞動争議原則。
4）及時處理勞動争議的原則。
處理機構
中國當前處理勞動争議的機構為：勞動争議調解委員會、地方勞動争議仲裁委員會和地方人民法院。
處理程序
簡介
勞動争議調解委員會調解勞動争議的步驟如下：
1）申請；2）受理；3）調查；4）調解；5）制作調解協議書。
勞動争議調解
調解是處理企業勞動争議的基本辦法或途徑之一。事實上，調解可以貫穿着整個勞動争議的解決過程。它既指在企業勞動争議進入仲裁或訴訟以後由仲裁委員會或法院所估的調解工作，也指企業調解委員會對企業勞動争議所做的調解活動。這裡所說的調解指的是後者。企業調解委員會所做的調解活動主要是指，調解委員會在接受争議雙方當事人調解申請後，首先要查清事實、明确責任，在此基礎上根據有關法律和集體合同或勞動合同的規定，通過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自願達成解決勞動争議的協議。
勞動争議仲裁
仲裁也稱公斷，仲裁作為企業勞動争議的處理辦法之一，是指勞動争議仲裁機構依法對争議雙方當事人的争議案件進行居中公斷的執法行為。
仲裁一般要經曆這樣幾個階段：
(1)案件受理階段。這一階段包括兩項工作：一是當事人在規定的時效内向勞動争議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請；二是案件受理。仲裁委員會在收到仲裁申請後一段時間内要做出受理或不受理的決定。
(2)調查取證階段。調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明争議實施，為下一步的調解或裁決做好準備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。
(3)調解階段。仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自願達成協議。對達成協議的仲裁庭還需制作仲裁調解書。
(4)裁決階段。經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動争議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最後由仲裁員對争議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決後應制作調解裁決書。當事人對裁決不服的，可在規定時間内向法院起訴。
(5)調解或裁決的執行階段。仲裁調解書自送達當事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿後生效。生效後的調解或裁決，當事雙方都應該自覺執行。
勞動争議訴訟
勞動争議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動争議案件進行審理的活動。
勞動糾紛要及時、正确地加以解決。
注：
1、依照現行法律規定，勞動者主要的法定維權渠道有：勞動争議處理程序、勞動保障監察程序。
2、當前兩個程序都存在各自的不足：
（1）按照勞動争議處理程序解決的，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續，勞動者常常由于應訴能力不強導緻權益得不到應有的保障。
（2）按照勞動監察程序舉報投訴，可以免去出庭應訴之累，成本低，但是由于勞動監察處理該類案件時缺乏司法體系的有力支持，勞動保障監察處理難、執行難現象十分突出。
起因
勞動糾紛種類
根據引起勞動糾紛的原因不同，可以将勞動糾紛劃分為以下幾種：
⑴因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而産生的勞動糾紛。
開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不适合在單位繼續工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者1年以内累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。
辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經教育或行政處分仍然無效後，依法與其解除勞動關系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，并自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導緻勞動關系終止，也是産生勞動糾紛的重要因素。
⑵因執行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而産生的勞動糾紛。
工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得适宜的勞動條件而采取的各種保護措施。由于上述規定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導緻矛盾激化。
⑶因勞動合同而産生的勞動糾紛。
勞動合同是用人單位與勞動者為确立勞動權利義務關系而達成的意思表示一緻協議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發生。
⑷法律、法規規定的其他勞動糾紛。
此外，根據勞動糾紛當事人是否為多數和争議内容是否具有共性來劃分，勞動争議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。對仲裁裁決書不服應在15日内向法院起訴.過期，法院将不再受理.。
根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動争議案件經勞動争議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動争議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人不服勞動争議仲裁委員會作出的勞動争議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。
中國于20世紀50年代初期曾建立勞動争議處理制度 ，1950年勞動部發布過《關于勞動争議解決程序的規定》，采用協商、調解、仲裁和人民法院審理等程序處理勞動争議。1956～1986年改用來信來訪制度處理勞動争議。這帶來諸多問題：浪費人力、物力和使糾紛久拖不決。80年代實行改革開放政策後，勞動争議不斷增加。1987 年7月 ，國務院發布《國營企業勞動争議處理暫行規定》，恢複了在國有企業中的勞動争議處理制度。建立社會主義市場經濟後，勞動關系發生了變化，勞動争議大量增加，1993年7月 ，國務院頒布了《企業勞動争議處理條例》，勞動争議處理制度擴大到了各種性質的企業之中，
處理範圍
①因企業開除、除名 、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的争議。
②因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的争議。
③因履行勞動合同發生的争議。
④法律、法規規定應當依照該條例處理的其他勞動争議。
處理程序為企業勞動争議調解委員會調解；勞動争議仲裁委員會仲裁；人民法院審判。1994 年7月5日，全國人大常委會審議通過了《勞動法》，在第10章《勞動争議》内肯定《企業勞動争議處理條例》的各項内容，并特别規定因簽訂集體合同發生争議、當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理；因履行集體合同發生的争議，當事人協商解決不成的，再通過仲裁、法院審判程序處理。
舉證責任
（一）存在勞動關系的舉證責任。勞動者與用人單位存在勞動關系是确定糾紛屬于勞動糾紛的前提和基礎。在實踐中，勞動争議仲裁機關規定，勞動者提起仲裁申請必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法律的強制性規定，但很多用人單位為逃避責任而不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機構以勞動合同作為受理依據，顯然是錯誤地适用了法律。筆者認為，隻要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就應當作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。
（二）勞動争議仲裁時效的舉證責任。《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動争議發生之日起60日内向勞動争議仲裁委員會提出書面申請。《勞動争議仲裁條例》第22條規定，當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月内，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。“勞動争議發生之日”顯然不同于“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。
但是勞動部《關于貫徹勞動法若幹問題的意見》第85條卻偏偏規定，勞動争議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。按照上位法優于下位法原則，《條例》規定在《勞動法》實施後，應當失去效力。而實際上司法和仲裁部門在适用該條例。實踐表明，60日的訴訟時效期間顯然不利于勞動者。按照舉證責任的要求，在是否超過仲裁時效問題上，應由主張超過時效一方舉證證明。但實踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時效。
從處理勞動糾紛的經驗看，勞資雙方發生争議時往往都有很長時間的協商過程，因雙方處于高度戒備狀态，都會盡量避免給對方留下書面證據。待協商不成勞動者被迫申請仲裁時，已經遠遠超過60日。雖然，在雙方開始協商時勞動者就已經知道自己的權利受到了侵害，但争議并未實際發生。仲裁庭和人民法院以協商開始時作為争議發生時，不僅使勞動者的權益得不到維護，也鼓勵了用人單位通過協商拖延時間規避時效。因此，筆者認為，應當由用人單位舉證證明争議發生時間，如果用人單位不能舉證，則應認為勞動者提起仲裁沒有超過時效。
（三）勞動報酬糾紛的舉證責任。勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分，根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若幹規定》第6條規定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生争議時，用人單位負舉證責任。表面上看，此規定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務，但是實際上對用人單位并無多大的約束。這是因為：
其一，按照該規定，隻有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的“決定”發生争議時，用人單位才承擔舉證責任，但用人單位在作出上述決定時并不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。
其二，按照該規定，隻有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔舉證責任。要使該條規定得以執行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據。但這對勞動者而言，基本上是不可能做到的。
為彌補法律的缺失，筆者認為應當規定，“因勞動報酬發生糾紛的，由用人單位負舉證責任”。這是因為，勞動報酬數額的确定必須以勞動者已經完成的工作任務與工資支付标準為依據。如果沒有勞動合同，勞動者既不能對工資支付标準舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動任務。道理很簡單，那就是勞動者在完成勞動任務後，不可能要求用人單位簽字确認。
《工資支付暫行規定》（1994年）第6條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，用人單位有義務記錄并保存工作記錄。立法應當規定，當勞資之間因勞動報酬發生糾紛時，應由用人單位舉證。
當然，即使這樣規定仍然還有兩個問題不能解決：其一，用人單位僞造記錄怎麼辦；其二，用人單位根本沒有記錄或者遺失記錄怎麼辦。筆者認為，對于第一個問題，應當規定用人單位每月工作記錄必須由勞動者簽字确認，以防止用人單位僞造或塗改記錄。對于第二個問題，可以規定用人單位如不能提供完整記錄，就應當采用定額賠償制度核算賠償數額，即規定按照同行業平均工資的兩倍确定工資支付标準，按照勞動合同确定勞動者的工作任務。
綜上所述，勞動者與用人單位之間的關系既有民事關系性質，又有類似于行政關系性質。勞動争議案件的審理不能機械适用“誰主張誰舉證”的舉證制度，而應根據具體情況科學地分配舉證責任，才能更好地維護勞動者的合法權益。
訴訟時效
勞動争議案件的時效是指勞動争議的仲裁時效和勞動争議的訴訟時效。超過勞動争議案件的仲裁時效提起勞動争議訴訟的勝訴權喪失。勞動争議案件的仲裁時效，是《中華人民共和國勞動法》規定的六十天，是指當事人自知道或者應當知道自己的勞動合同權利被侵犯之日算至以後的六十日（不含因不可抗力而中斷的期間）内向勞動争議仲裁委員會提起勞動争議仲裁。
《中華人民共和國勞動法》規定：“勞動争議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起十五日内向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限内不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”
注意事項
根據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》第二十一條規定，當事人申請人民法院執行勞動争議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決、調解書，被申請人提出證據證明勞動争議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行：
（一）裁決的事項不屬于勞動争議仲裁範圍，或者勞動争議仲裁機構無權仲裁的；
（二）适用法律确有錯誤的；
（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；
（四）人民法院認定執行該勞動争議仲裁裁決違背社會公共利益的。
人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日内，可以就該勞動争議向人民法院起訴。
解決方式
(1)協商程序。協商是指勞動者與用人單位就争議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動争議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經過協商達成一緻而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動争議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自願，任何人都不能強迫。
(2)申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動争議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位内，可以設立勞動争議調解委員會負責調解本單位的勞動争議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的争議外均可由本企業勞動争議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
(3)仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人将糾紛提交勞動争議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動争議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動争議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動争議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動争議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
(4)訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：“勞動争議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日内向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限内不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動争議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。
