管理
是公司一個重要的職位。比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。現代則主要通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊實現企業管理。
學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。诠釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
要點
人力資源是企業實現績效結果的最重要的戰略資源。産品與服務的競争一定程度上表現為企業的人力資源素質的競争，其人力資源管理表現出以下幾方面的特征：
一、将人力資源計劃與企業的戰略目标和行動計劃整合起來；
二、工作和職位的設計應有助于促進企業創新；
三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相适應；
四、重視并促進團隊合作；
五、将事關質量和用戶滿意的決策授權于員工和團隊；
六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；
七、營造安全、文明、有益于員工發展的工作環境；
八、監測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度。
能量場
HR能量場是國内資深人力資源專家們在HR素質模型和HR職責模型兩個理論模型的基礎上，經過細緻的實踐研究而推出的“HR八力模型”。該模型主要包括調整力、感召力、親和力、吸引力、專業力、影響力、商業力、推動力和創新力等九項指标，有關不同指标與HR工作的相關性以及對企業的影響主要表以下幾方面。
一、調整力讓企業輕松迎接戰略轉變
當企業因不同發展階段需要做出戰略調整時，優秀的人事可以對此很快做出反應。從組織架構、部門分工到薪酬績效，人事可以迅速調整，最快滿足企業戰略轉變的新需求，做到企業資源的合理分配和全新整合。同時，擁有出色調整力的人事，也具備了長遠的眼光，他們能夠及時看到企業面臨的潛在危機，并且及時地調整人力資源政策和戰略，幫助企業避免損失。
二、感召力激發員工熱情
具備出色感召力的人事，可以向内、外部清晰的傳遞企業使命、願景及企業文化，能夠準确的按照公司價值觀執行工作、有效激發起員工的工作熱情，同時讓員工對公司未來産生希望和憧憬，增加員工對企業的信任感和忠誠度，提升員工的工作效率。
三、親和力拉近與員工距離
與其他崗位不同，親和力是企業人事一項重要能力，作為“維系”和“鼓動”員工關系的職位，HR要時刻讓員工感到親切感。讓員工沒有距離的與自己傾訴心聲、表達對公司的真實想法、提出合理建議，這對HR自身工作開展和企業發展來講，都具有十分重要的作用。
四、專業力讓公司體系更規範
掌握人事專業技能與方法，具有良好專業素養的人事，可以遊刃有餘的開展人力資源管理工作的各大模塊。專業技能過硬的人事，可以對企業内部崗位進行準确評估、為企業招聘到最匹配的人才，并在此基礎上為人才設計最有效的薪酬體系，同時還能推動内部員工的整體績效，幫助公司打造一套規範、嚴謹的内部體系，為公司參與外部市場競争提供有力支持。
五、影響力讓員工行為最匹配企業
抛開權力、職位層級，個人影響力還可以來源于讓人信服的專業能力及與生俱來的人格魅力。具備個人影響力的企業人事可以很好地影響員工的意識及觀念，對員工的工作态度具有導向性。通過影響員工的工作行為，讓員工采取與公司需求最相匹配的行動，為企業創造最高的價值。
六、商業力引導人資部門發揮最大價值
正如不少企業把人力資源管理上升到企業戰略高度，人事也要完成相應的心态轉變，從“人事可以做什麼”到“我們能如何賺錢”是人事都要思考的問題。具備出色商業力的人事既了解企業的商業模式和盈利模式，又懂得在模式下如何創造價值。也就是說，他們既了解老闆的商業思維、戰略意圖及企業價值創造的源泉，同時又了解市場與客戶的需求，因此，他們可以發揮人力資源部門的最大價值，為企業貢獻最強力量。
七、推動力有效組織企業變革
企業發展到一定規模，創新和變革現有的業務模式及内部制度就變得十分重要。通常，人事的推動力會主要表現能否有效地支持和組織企業的内部變革、對這一過程發生改革的各項制度，能否在新的組織中執行下去，這些都是企業發展中可能要面對問題，而HR強大的推動力，正是突破問題、解決問題的最大保證。
八、創新力保證企業在市場競争中獲勝
企業HR具備創新力在方方面面，如創新的人資管理方法、創新的招聘渠道等等。在現今不斷變化的市場經濟中，創新力出色的HR能夠很好的适應市場變化，善于選擇和利用各種創新方法及渠道為企業創造更多價值，既保證企業發展能夠符合市場變化、内部工作開展更高效，同時還能讓滿足新市場環境下用戶的需求，保證企業在市場競争中的獲勝。
