基本簡介
定編在這裡包括定員。所謂定編定員，就是采取一定的程序和科學的方法，對确定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。定編定員是一種科學的用人标準。它要求根據企業當時的業務方向和規模，在一定的時間内和一定的技術條件下，本着精簡機構，節約用人，提高工作效率的原則，規定各類人員必須配備的數量。它所要解決的問題是企業各工作崗位配備什麼素質的人員，以及配備多少人員。
定崗定編是企業崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業業務目标的落實、員工能力和數量的匹配，從而影響到企業運營成本的降低和效率的提高。在中國計劃經濟時代，定崗定編是由國家有關部門來承擔的，随着企業面臨日益激烈的市場競争，定崗定編已經成為企業自身經營管理的重要内容。
工作原則
以戰略為導向，強調崗位與組織和流程的有機銜接。
以企業的戰略為導向、與提升流程的速度與效率相配合。
以現狀為基礎，強調崗位對未來的适應。
一方面必須以崗位的現實狀況為基礎，充分考慮崗位價值發揮的基礎條件，另一方面，也要充分考慮組織的内外部環境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉變等一系列變化對職位的影響和要求。
以工作為中心，強調人與工作的有機融合。
充分考慮任職者的職業素質與個人特點；體現職位對人的适應，處理好崗位與人的之間矛盾，實現人與職位的動态協調與有機融合。
以分析為手段，強調對崗位價值鍊的系統思考。
不僅是對職責、任務、業績标準、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎上對崗位價值鍊上每個環節應發揮的作用的系統思考。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的内在關系，在流程中的位置與角色，其内在各要素的互動與制約關系等。
定編要點
定崗定編的基本依據是企業的發展戰略、業務目标
這在許多企業中并不十分明确，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。
其實，定崗定編的基本依據是企業本身的發展戰略或業務目标，企業在特定的時期内，要完成什麼樣的戰略目标，構成了企業形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業的戰略目标不清楚，或者根本沒有，企業裡的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。
這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況：企業業務目标不明确、或者明确但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。
定崗定編的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目标。這裡最重要的是首先要弄清楚企業要做的“事”。有了工作目标，然後才需要相應的崗和人來做。當然，企業的戰略目标，也就是“事”的确定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業一系列内外部的因素，如經濟環境、市場競争、技術變化、客戶需求等各方面的影響。
弄清楚企業戰略目标是企業發展的前提條件。
定崗定編的具體依據是工作流程
戰略目标明确後，并不意味着定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。
不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優化”。
一提到流程優化很容易被人們認為是一件複雜的工作。其實流程隻不過是完成任務目标的方法和過程，它根據目标的繁簡程度可采用的優化方法和程度也可以不同。涉及企業總體變化的流程重整是一種優化，局部流程的小改小革也是一種優化。
隻要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優化的流程。我們把優化流程中的關鍵環節找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據該環節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學合理的。
定崗定編應從業務人員着手
企業的崗位數量有很多，特别是生産（或服務）流程複雜的大企業更是如此。事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。
企業内各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經營部門内部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。
各種非直接經營崗位的确定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是衆多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的政府部門經常對各行業的關鍵指标進行統計并公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。
崗位設置的常用形式
定崗定編中的“定崗”也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基于任務的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置。
1）基于任務的崗位設置
即是将明确的任務目标按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目标和職責簡單明了，易于操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便于管理者實施監督管理，在一定時期内會有很高的效率。
在這種形式下，企業内部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結構，員工隻要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是隻考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。
這種形式在機器化大工業時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日複一日不停地重複同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。此外，由于任務目标是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生産率（或人均利潤）等量化指标具體地計算出來。
2）基于能力的崗位設置
基于能力的崗位設置是将明确的工作目标按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區别在于崗位的任務種類是複合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目标和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責範圍内，從而有發揮個人特長的餘地，進而使企業具有應對市場變化的彈性。
在這種形式下，企業内部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。
許多美國企業内部從上到下隻有6個等級，各等級内的各崗位其職責分工沒有明确的界限，完全根據市場的變化來調整企業内部各崗位所承擔的具體任務。由于員工個人的表現難以像基于任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監督和評估。
但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不确定性上升。同時，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三産業占主導的時代很顯著：許多第三産業的行業是高度依賴于人的。在這些行業中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有着很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。
因為在這種服務性的行業中，具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程、是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規定一個具體的編制數，而是用一定的人力成本預算來進行控制。
3）基于團隊的崗位設置
則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業内部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業内部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。
對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經常保持良好的精神狀态。
顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。但是，這種形式對企業内部的管理、協調能力要求很高，否則容易出現打亂仗。目前它的應用還不夠普及，更多的是在那些“項目型”的公司中應用，如軟件設計、系統集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。這種崗位設置形式的人員确定往往也是采用根據客戶要求特點進行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預算控制法。
現在許多企業的困惑是各部門都喊人少，結果造成人員總數越來越多，人力成本不斷加大，但企業的效率卻沒有提高。因此，企業希望找到一種辦法來有效地控制員工總數。企業往往是将這個任務交給人力資源部去負責。
這種隻靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規定。
最後，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業的人力成本投入在一定時期内總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期内，如何運用有限的資本投入獲得任務目标、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合。
科學定編
對于企業來說，定崗定編沒有一個絕對的固定模式，科學合理的定崗定編需要以企業的戰略發展目标和業務模式為依據，目前企業定崗定編的分析方法很多，如标杆分析法、基于能力的分析法、基于團隊任務的分析法、關鍵崗位分析法、流程分析法等，下面重點從定性、定量及任職資格和人員三個層面進行分析。
定性分析包括部門職能的崗位分工分析、崗位設置使命與職責現狀分析和崗位設置原則與特性分析三方面，是崗位的初步确定過程中比較重要的環節。定量分析即對工作結構與工作量進行分析，将影響崗位設置的準确性。任職資格和人員層面分析主要根據實際人員情況調整崗位分工與設置，往往對某些崗位能否最終存起着決定性作用。
科學的定崗定編，企業需要理清工作流程，找出流程中的關鍵環節，設置崗位，賦予職責，并對崗位的結構、工作量、工作強度的合理性進行定量分析，最後還需要考慮崗位的任職要求、數量能否與現有人員匹配。
具體實踐中，企業的HR需要通過收集崗位與編制的現有信息，分析崗位目标與部門職能是否匹配、崗位設置的依據是否充分、崗位的工作結構是否合理、在部門職能中的重要性等等，對部門内部的崗位進行初步判定，對于不合适的崗位提出調整意見。
崗位設置和調整遵循崗位目标與部門職能一緻、崗位劃分依據和工作結構合理、崗位數量适度及職責兼容、工作量飽滿且分布合理的原則。在分析崗位工作結構與工作量時，企業HR首先需要明确崗位工作的類别，是日常性的部門職能工作還是階段性的部門内部工作，并在此基礎上開展分析。
對于日常性職能工作，針對工作對象、内容、發生頻率、單位工作時間、全年工作量、工作量飽滿度等展開具體分析，對于階段性工作，則要考慮工作内容、工作或項目周期、工作量發生的特點等。根據實際人員情況調整崗位分工與設置是定崗流程的最後一個環節，需要充分考慮企業員工能力并有效作到“人崗匹配”。
