主要目标
人力資源開發的目标：一是通過開發活動提高人的才能；二是通過開發活動增強人的活力或積極性。
1、提高人的才能
才能是認識和改造世界的能力，它構成了人力資源的主要内容。
2、增強人的活力
通過開發來增強人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。
3、人力資源開發雙重目标的關系
提高人的才能是人力資源開發的基礎。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強人的活力是人力資源開發的關鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現實意義；有了活力就會自我開發潛力，提高才能。
概念
創造“人力資源開發”這一概念的美國學者Nadler，認為HRD是“雇主所提供的有組織的學習經驗，在某一特定時間内，産生組織績效與個人成長的可能性”。
美國訓練與發展協會（ASTD）認為，HRD為：“整合訓練與發展、職業發展,與組織發展，以增進個人和組織效率的作為”。
人力資源開發
學者Gilley和Eggland認為，HRD為：“組織中安排的有計劃的學習活動，經由提升績效與個人成長，以改善工作内容、個人與組織。”
學者Smith認為，HRD為：“決定發展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經由訓練、教育、發展與領導等行為，有計劃的改進績效和人員生産力，以同時達成組織與個人目标的作法”。
人力資源開發基本定義為組織提供給員工的一個教育或學習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的态度和行為，這個過程使個人和組織都得到提升。
HRD的核心内容包括培訓開發、組織發展和職業生涯規劃三個部分。
人力資源開發包括以下四方面含義：
開發的對象是人的智力、才能，即人的聰明才智。
人力資源開發要借助于教育培訓、激發鼓勵、科學管理等手段來進行。
人力資源開發活動是無止境的。
人力資源開發是一項複雜的系統工程。人既是開發的主體，又是被開發的客體。同時開發過程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。
把握人力資源九大特性并實施有效開發，是一個科學的實踐過程，因此，首先要對人特别是職業人進行科學的分析認識；其次是深入研究職業環境和職業人的工作過程；其三是要在上述研究分析基礎上，提供針對性的開發對策并運用不同的方式去推動實施。
今年6月，北京出台加快培育壯大新業态新模式促進北京經濟高質量發展相關政策，圍繞新基建、新場景、新消費、新開放、新服務，系統推進新業态新模式發展。
《規劃》是未來五年我市人力資源社會保障工作的指導性文件。《規劃》結合人力資源和社會保障職能，在就業創業、社會保障、人才隊伍建設、人事制度改革、勞動關系調處等五個方面提出了定性和定量相結合的發展目标，并提出了１０項具體指标。根據《規劃》，“十二五”期間我市将實現參保員工養老保險關系跨地區順暢轉移，加快養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險的制度和業務與國家、省社保的銜接，推進社會保險“一卡通”。在加強人才隊伍建設方面，“十二五”期間我市将實施戰略性新興産業人才支持計劃，聚集和培養生物、新能源、互聯網等行業創新型人才。
人力資源開發具有以下的基本特性:
1.HRD是一種規劃性活動。它涉及需求評估、目标設定、行動規劃、執行、效果評定等等。
2.HRD是以明示人類的價值為基礎。
3.HRD是一種問題取向的活動，它應用若幹學科的理論與方法以解決人力及組織問題。
4.HRD是一種系統途徑，它将組織的人力資源及其潛能與技術、結構、管理過程緊密的聯系在一起。
5.HRD的對象是人力資源及其整個組織。
6.HRD的目标是改善人力資源的質量和組織效能。
7.HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。
8.HRD不是一勞永逸的戰略，它是一種持續不斷的過程。
管理的六個特點
與管理立意的戰略性
對于現代組織中職能和作用非常重要的就是人力資源了，因此，管理學家和管理實踐者會将人力資源管理、市場管理、财務管理和生産管理作為企業運營的四大職能。在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，企業培訓很重要，在虛拟生産方式出現後對管理的要求非常強的情況下，在技術競争非常嚴酷和技術秘密作用重大的情況下，經濟風險巨大且經營管理人才、技術開發人才的作用進一步增加，人力資源開發與管理的作用就更為重要。因此，許多組織的經營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發與管理工作放在組織戰略的地位高度。由此，人力資源開發與管理部門的地位也随之日益提高，可以說已經處于組織戰略的高度，并能夠在一定程度上參與組織的決策。
與管理内容的廣泛性
随着時代的發展，人力資源開發與管理的範圍日趨擴大，其内容在泛化。現代組織的人力資源範疇包括相當廣泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、勞資關系等人事管理内容外，還把與“人”有關的内容大量納入其範圍。諸如機構的設計、職位的設置、人才的吸引、領導者的任用、員工激勵、培訓與發展、組織文化、團隊建設、組織發展等等。
與管理對象的目的性
傳統的勞動人事管理，是以組織的工作任務完成為目标的，員工個人是完成組織任務的工具。現代人力資源開發與管理，則是在強調員工的業績、把對人力資源的開發作為取得組織效益的重要來源的同時，也把滿足員工的需求、保證員工的個人發展作為組織的重要目标。這就是說，在現代組織中，人力資源不僅是組織運作的要素和工具，其本身也已經成為組織本身的目的，即這樣的管理是“為了人”。
可以說，人力資源本身成為人力資源開發與管理工作的目的，是現代管理中人本主義哲學的反映，它有利于人力資源開發與管理工作産生質的飛躍，也有利于用人的組織在其他條件具備的情況下取得巨大的效益。
與管理主體的多方性
在傳統的勞動人事管理之中，管理者是專職的勞動人事部門人員。這種管理主體的單一化特征，有着分工明确、責任落實的優點，但其管理往往刻闆化、行政化，缺乏組織之中其他方面的支持，而且往往與其管理對象——員工處于對立狀态。
在現代的人力資源開發與管理活動中，管理主體由多方面的人員所組成。
各個管理主體的角色和職能是：
(1)直線經理。各個部門的管理者即“直線經理”(link manager)，他們從事着大量的日常人力資源開發與管理工作，甚至是組織人力資源開發與管理的主要内容。
(2)高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發與管理，在組織的宏觀和戰略層面上把握人力資源開發與管理活動，甚至直接主持人力資源開發與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調配、決定年終分配等等。
(3)一般員工。在現代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發揮着管理者的作用，例如在全面質量管理(TQM)中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。
(4)人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事着自身的專職人力資源開發與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發與管理活動進行協調和整合。
與管理手段的人道性
在“人力資源”概念提出後，人們對“人力”這一生産要素增加了“人”(Human)的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發與管理是以人為中心的，其方法和手段有着諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目标管理方法、工作再設計、工作生活質量運動、自我考評法、職業生涯規劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
與管理結果的效益性
傳統的勞動人事管理，是把管理工作作為完成組織行政工作的執行性工作，把勞動人事管理看作是成本和消耗，缺乏經濟觀念。在現代組織中，人們普遍有着經濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和産出的關系。有着大量現代理論知識和實踐經驗的經營管理者，把人視為高于其它資源的最有價值的資産，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經營管理者就把人力資源開發與管理放在重要的和經常性工作的位置上，願意對人力資源投入、對人力資源開發與管理活動進行投入，以期取得較高的業績回報。
方法
在職開發方法
（1）工作輪換
（2）指導/實習
讓将要被取代的人與被開發人員一起工作，并對其進行指導。
這種方法的優點是學習的内容的實效性最強；對被開發人員的能力提升有直接的效果。其缺點是将要被取代的人往往不願意傾囊相授；即使願意也不一定是較好的教練或教師。
（3）初級董事會
是指讓經過選拔的中級管理人員組成一個初級董事會，使其面對目前公司所存在的問題并要求其對整個公司的政策提出建議的一種開發方法。初級董事會一般由10～12位中級管理人員組成，他們通過分析高層次問題從而積累決策經驗。這種方法為被開發者提供了全局視角，能夠從戰略高度審視問題，能夠積累決策經驗，為以後工作打下堅實的基礎。
（4）行動學習
人力資源開發中的行動學習是指讓被開發者将全部時間用于分析和解決企業内部實際問題或其他組織機構問題的開發方法，其解決問題的對象擴展到企業外部。被開發者一般4～5人
人力資源開發
一組，承擔企業内外組織的某個具體任務或項目，定期開會并就各自的研究成果展開讨論。
脫崗開發方法
（1）正規教育
包括專門為公司雇員設計的公司外教育計劃和公司内教育計劃，由大學及咨詢公司開設的短期課程；高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃；大學課程教育計劃等。
（2）研讨會或大型學者會議
這種方法既進行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒有定論或答案的問題展開讨論，包括對某些未來趨勢進行探讨。研讨會通常與大學或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或學者的一些最新實踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關未來走向的一些敏感信息。
（3）周期性休假
現在，企業開始借鑒學術界的通行做法，給員工提供6個月甚至更長的帶薪休假時間，以參加社會公益項目，開發自身并重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志願者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進員工士氣，人們因回報而願意承擔更重的工作重擔。其缺點是随意性較強、公司有成本負擔。
（4）企業内部開發中心
是讓有發展前途的管理人員到企業自己建立的基地去做實際練習從而進一步開發其管理技能的方法。該方法将課堂教學、評價中心、文件筐練習和角色扮演等方法結合在一起來進行管理人員開發。
（5）文件筐技術
是指在被開發人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應的解決辦法，如分派任務、書面或電話回複、安排會議時間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測驗類似，隻是目的不同，用于人力資源開發的目的是練習應對日常事務。
局限性
盡管已有諸多企業開始重視人力資源的開發，但因為現有人力資源開發方式，包括措施和思路，都存在嚴重的局限性，遠遠不能适應企業發展的需要。這種局限性概括起來主要有以下五個方面：
1、首先，也是最重要的，是企業對所需人才資源的培訓開發，沒有讓員工成為一個積極活動的主體，而是被動地接受企業的培訓。從而使企業花錢組織的内部培訓等工作，無法取得預期的效果。因為有相當多的員工把這種培訓當作一種負擔，不僅是被動地接受，而且被動也不願接受，從而造成這種培訓的低效益和無效益。
2、培訓的内容選擇，不适應企業發展的人才知識結構和人才結構的需要。無論是必要的員工素質培訓，還是相關運用技能培訓，都是如此。盡管培訓工作做得好的企業，有相對完善的培訓體系，但其内容的選擇總是難以适應企業發展的需要。造成這種局面的原因，主要是企業所需人才，不僅僅是一個知識和技能的問題，單有這兩個内容的補充，遠有足以開發出企業發展所需的人才。
3、人才培訓開發的途徑簡單而狹窄。一般企業對人才的開發主要是通過培訓來完成的，也有構建企業人才梯隊，通過提供實踐機會，讓他們逐漸成長，以适應企業發展之後的更高要求的。但這種人才開發培訓遠沒有在企業發展與員工個人發展的相互依存關系上建立起穩固的聯系。所以，員工隻能被動地接受選擇，并且常常因為企業負責人才梯隊建設，進行後備人員選拔的管理人員，道德素質和業務素質的限制，不能及時地把有潛力，可發展為企業發展所需骨幹人才的對象都選拔出來。
4、人才培訓開發，因為隻注重技能和知識的培訓和積累，而沒有深入到如何增強所開發培養人才對企業的忠誠度這一層次，即增強他們對企業發展的依存關系。因而，使企業投入人、财、物培訓的人才，往往不能為企業所擁有。盡管有的企業通過協議形式來延長所開發培訓人才在企業任職作貢獻的年限，但遠未從根本上解決這一問題。從而使企業就像太陽神一樣，成了他人的培訓學校。
5、人才培訓開發投入與企業所需人才的有效供給嚴重不适應，使企業投入多，收效遠不理想。并且企業員工還天真地把這種培訓視作企業不應該做的投入，從而使企業費力不讨好，花了錢還沒有攏住員工的心。
九大特性
科學有效的開發人力資源必須把握人力資源的特性，采取針對性強的對策。實踐與研究證明，人力資源有九大特性：
1、不可剝奪性
人力資源存在于人體本身，是人的價值意義的内在儲存和外在行為的表現，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益聯系在一起的，所以不可剝奪，不能壓取、不能騙取、不能奪取，隻能在任用中通過良好的管理、良好的政策、制度與技術方法使其自覺地運用與發揮。
2、生物性
人是自然界中的高級動物，是生物體最複雜、最高級的存在形态。所以，人力資源的生物性符合自然界的運動規律，并且影響人的行為和結果。人力資源的生物性主要表現為生殖繁延性、新陳代謝性、遺傳基因性、自然環境的反應性、身體語言性以及與自然界的雙向交流性。人力資源的生物性要求開發主體要注意滿足人的自然需求，要注意工作條件和工作環境對人的身體與心理的影響，要建立有利于人們身心健康的勞動制度。
3、社會性
人組成社會并成為社會發展的主體，不同的社會形态和時空、不同的文化背景和國别、地域，都會反映和影響人們的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性主要表現為信仰性、時代性、地域性、國别性、民族性、文化性、職業性、層級性、财富的占有性等。人力資源的社會性要求在開發過程中特别注意社會政治制度、國别政策、法律法規以及文化環境的影響，特别注意開發措施的人群針對性。
4、時效性
人力資源的培訓、儲存、運用，是同人的生命年齡有直接關系的，不同年齡階段，表現出不同的資源效力，這種不同既受自然屬性的制約，又受社會屬性的制約。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段并實施最有力的激勵措施。不同職業人最佳開發年齡段是不同的，因此，針對不同職業人的年齡增長實施及時的開發對策是開發的正确選擇。
5、資本積累性
人力資源是人的體力、智力、知識、技術、能力、經驗、信息、健康、關系的綜合體現，是靠不斷地投資而形成的，是外界教育、培訓、影響是自我學習努力的積累的結果。這種活的積累資本，提供了人力資源的反複開發性與不斷增值性。因此，它為人力資源開發主體提供了對人力資源加大投資依據性。加大對人力資源的投資以增加其資本積累是現代人力資源開發的重要方向。
6、激活性
激活是通過适當的對策來刺激使其活躍，使其處在興奮狀态。也就是說，當給予相當的刺激時，人就會覺悟、振奮、自強、甚至付出自己的一切。激活性為開發人力資源的激勵機制建立提供了理論基礎和實踐依據。人力資源的激活可采取目标拉動、政策制度推動、教育啟動、信息催動、榜樣引動等辦法。
7、能動性
能動性是人的自然價值追求性的反映，是自找意識内力推動的結果，是人力資源的自主運動行為。能動性，來源于對事物的認識，是認識的外在表現與結果。能動性，有正向與負向之分，表現對社會的價值作用不同。人力資源開發對策應注意使被開發者産生正向能動，減少和避免負向能動。
8、載體性
人是智力、知識、技術、能力、信息、經驗、關系的活動的載體，人的大腦是上述資源信息的軟件盤。上述資源因素是通過人這個載體而進行交流和傳輸使用的。人力資源的市場配置與流動寄于這一特性的可行性，人才的穩定與吸引寄于這一特性的可靠性與可能性。
9、個體差異性
人力資源的個體差異性表現為性别、年齡、文化程度、專業、技能、價值觀、興趣、性格、智力、資曆等。這種差異性為人力資源的不同運用方向、優劣區分、針對性的開發奠定了基礎，也為不同開發對策的提出提供了依據。研究差異性，找出規律性，是人力資源開發工作的重要任務。
人力資源的九大特性啟示我們在進行人力資源開發中既要遵守自然規律，又要遵守社會規律；既要運用自然科學的方法，又要運用社會科學和管理科學的方法；既要運用物質的力量，又要運用精神的力量；既要注意外界的推動作用，又要注意主觀能動性作用。
把握人力資源九大特性并實施有效開發，是一個科學的實踐過程，因此，首先要對人特别是職業人進行科學的分析認識；其次是深入研究職業環境和職業人的工作過程；其三是要在上述研究分析基礎上，提供針對性的開發對策并運用不同的方式去推動實施。
中國現狀
目前中國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，中國在發展中還有許多不規範的地方，在不少地方還沒有進入規律性的發展。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰。這一切都意味着，如果不抓緊對人力資源的開發和管理，很可能在10年内經濟将會因此而受到影響。據報道，到1997年底，中國從業人員6.9億，已登記失業人員577萬，下崗待業人員635萬，失業率為7%。盡管中國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。人力資源總數為7.1億左右，約占世界人力資源總數的30%以上。盡管中國有着巨大的人力資源的數量，但是總體素質卻比較低。據初步統計，中國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%，每百萬人口中在校大學生數僅是發達國家70年代平均水平的3%----4%，而中國人力資源的利用率則更低，僅為發達國家的1%--2%。
除了曆史原因造成中國人力資源素質較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理。其中，一是大量的勞動力處于與生産資料分離和半分離的狀态下；二是就業的勞動人口的勞動生産率低下，這既有科技落後方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是中國的教育和再教育工程還有待于向與中國地位相符合的方向發展，尤其是再教育工程，中國與發達國家的差距還比較大；四是中國的人力資源在地區、行業以及城鄉之間的分布極不平衡。
