初步成果
（一）北京市公務員的工資結構得到簡化
在工資改革之前，公務員各種名目不同、數量不等的獎金、補助、津貼、補貼令人眼花缭亂，并且各個單位的名目設置還不完全一緻。先不論這些名目的設立是否合理，單是條目的繁雜本身就不利于對公務員工資的内部和外部監督，妨礙公務員工資機制規範、公平地運作。
在“陽光工資”改革過程中，北京市規定的津貼、補貼和各區自行建立的津貼和補貼進行整合成為工作津貼；過去執行的目标管理獎、經費包幹獎、各單位自行建立的獎金統一納入規範後的績效獎金；各單位的季度獎金、年終獎金被取消，統一建立了督查考核獎；而如洗理費、交通補貼、子女教育補貼等也在整合後被取消。
這樣，全市的公務員工資名目由過去的20項上下縮減為統一的13項，具體包括：基本工資、工作津貼、績效獎金、職務補貼、住房提租補貼、通訊工具補貼、獨生子女費、冬季取暖補貼、警銜津貼、加班工資和值班補助、節日補助、督查考核獎以及年底加發相當于一個月工資額的工資。在工資結構簡化之後，人們能夠比較容易地對公務員的工資組成進行把握和了解，這為公務員工資實現“陽光化”打下了一個良好的基礎。
（二）北京市公務員工資收入各個組成部分的标準進一步明确
過去，除了全國統一的公務員基本工資标準外，公務員工資的其他各個構成部分在金額上都缺乏明确統一的标準，直接導緻了不同部門在工資水平設定上各行其是。從“陽光工資”改革後的工資結構來看，基本工資、工作津貼、績效獎金、職務補貼、住房提租補貼、通訊工具補貼、獨生子女費、節日補貼等的金額标準都依據職務、級别等做出了非常明确的規定。隻有加班工資和值班補助以及督察考核獎沒有在政策中作明确的金額規定。但很顯然，加班工資和值班補助要根據加班和值班的時數确定，而公務員加班和值班的最高時數也是有限制的。督察考核獎雖然是一個彈性項目，但它是以年度考核結果為依據的，隻有考核“優秀”等次人員，督查考核獎金可高于“稱職”等次人員10%至20%，對于彈性的激勵性獎金來說，這一規定也不能說不明确。
（三）北京市公務員的名義工資大為提高
多年來，中國實行的是公務員低工薪制度。由于名義工資過低，很多政府部門和公務員個人都絞盡腦汁地争取和挖掘“灰色收入”，遂形成了公務員“低工資、多補貼、泛福利”的薪酬模式。很多公務員算上工資外收入後其總收入還是比較豐厚，然而，在其尋求“灰色收入”的過程中，政府的角色被扭曲，公共資源被浪費，政府對公共事務的管理效率降低了。并且，現實中這一部分公務員的實際高工資并不能代表全體公務員的工資水平。“灰色收入”的廣泛存在本身就暴露了中國公務員低工薪制度的弊端。
依照中國的實際情況，公務員的工資水平應該相當于或略高于社會平均水平。據統計，改革後北京市公務員的名義工資略高于城鎮居民平均收入。但實際上，“陽光工資”改革并不是着眼于為公務員漲工資，而是尊重實際，将一直實際存在的“灰色收入”透明化，加以規範管理，實質上是對公務員的較高工資水平給予承認。經過改革，北京市公務員的名義工資（即固定收入）在總收入中的比重大為提高，形成了一個以工資為基礎、以津補貼為補充的收入之間的适當比例，利于公務員工資機制中公平、效率雙重價值的體現。
北京市公務員個人的全年收入平攤到每個月應該不少于“3581”的說法，即科級、處級、廳級和部級公務員的月收入分别達到3000元、5000元、8000元和1萬元。
（四）北京市公務員的部門間收入差距縮小
中國部門之間公務員收入存在巨大差異的具體原因有三個：一是中國的财政制度存在着比較嚴重的缺陷，收入制度和支出制度都很分散，很多有收入的部門同時還掌握着對收入的分配權，财政資源豐富的部門可以利用其占用的公共資源來充實部門利益；二是實權部門有更多的職務撥款和任務撥款，并且對其來說也存在更大的權力尋租空間；三是中國有些部門公務員工資的發放存在企業式的“提成方式”，這就使很多承擔具體工作的部門有機會獲得更多的額外收入。
然而，這種收入差距的存在并不合理。首先，公務員的工資都是來源于納稅人繳納的稅款，由國家财政支出。國家機關的工作是非生産性的，不能由産出量衡量其成果。不應該因為各個部門因所掌管的公共權力和公共資源不同，公務員收入就存在巨大差距。其次，我國各級财政常以項目獎金的形式為一些執行權力的部門設定獎金，伴随着任務的下達也會有相應的獎金被撥到部門手中。而早在馬克斯。韋伯對理想官僚制的描述中，就曾提出過行政人員工作的若幹标準，其中一條就是“官員的工作與行政資料的所有權完全分離，沒有職務撥款”。
再次，公務員的工作不能完全等同于企業員工。企業的目标就是單純追求利潤最大化，而政府雖然也要考慮系統運行的成本和效益，但更主要是要實現公共利益最大化。企業給員工提成是希望員工幫助其擴大市場，而公共事務的總量應該是一定的，并不需要公務員再去開發。因此，政府不可能也不應該完全照搬企業的提成方式。在“陽光工資”改革中，這種“提成”性質的獎金被一律取消，各個單位自發的獎金也被全部叫停。
總的來看，“陽光工資”改革消除了那些制度外的工資收入，在規範過程中将制度外的收入整合到制度内，實現了将實權部門過去保留的利益轉移一部分給“清水衙門”，從而削平“山峰”填“山谷”。在這此消彼長的過程中，北京市的部門、區域間公務員收入的非正常差距被大大縮小，基本上實現了同級同酬。
法院和稅務部門是這次改革的“重災區”，過去相當可觀的季度獎和年度獎都被取消；加班費和值班費的發放金額也都被限制在了一個相當有限的範圍裡；再加上法院的法官的辦案補貼被取消，任務經費也被取消，幾項相加這些部門的公務員年收入可能減少多達總收入的三分之一甚至更多。而改革後過去的“清水衙門”一般科員平均月工資都上浮了600元上下，科級幹部上浮近千元，處級幹部則上浮1000元到2000元。據大略統計，在改革後，全市範圍内大概有70%的公務員工資有所增長，10%公務員與以前持平，另外還有20%的公務員工資比以前降低了。這使大部分公務員從這次工資改革中受益，公務員隊伍内過去對與工資收入不平等的不滿情緒得到了緩解。
（五）各個單位的“小金庫”被取消
“小金庫”的存在是公務員工資不夠“陽光”和部門間收入不平衡的主要原因。但更為重要的是“小金庫”可能成為一些實權部門利用公共權力謀取單位或個人之私的動力。公務員為追逐部門利益的個人化，必然造成部門權力的利益化，而部門權力的利益化又加劇了政府權力的部門化。自然而然地，政府部門的職能由公共管理異化為部門創收，謀取小集團利益。在這一過程中，政府的職能異化，公務員的角色錯位。因此，在規範公務員工資的過程中，取消“小金庫”是一個核心環節。在改革中，過去的“小金庫”被統一納入财政專戶充實了“大金庫”，市财政利用這筆錢再進行統一的再分配。
遺留問題
（一）改革後，“同級同酬”淡化了不同部門間的工作差别，難以保證“同工同酬”
實行了“3581”工程後，公務員的工資标準更加統一明确了，但很多人質疑公務員工作多樣性問題是否被忽視了。的确，由于不同區域的相同部門的工作量不同，不同性質部門的工作難度也不同，即使是同一級别的公務員，其職位的工作緊張度和勞動強度也是大不相同的。雖然改革後的崗位評估體系管理成本比較低，也更加易于監督，卻不能完全體現按勞取酬的原則，有可能形成新的“大鍋飯”的局面。
過去，那些業務性強、工作量大的部門都把獎金與工作量和工作表現緊密挂鈎。對于普通公務員來說，盡管晉升機會有限，但依然可以通過提升自己的工作能力、優化自身的工作表現，從豐厚的獎金中獲得另一種滿足。而改革後，雖然各個部門在獎金額度上拉平了，但是各部門的工作量和工作難度的差異在客觀上不可能消失。在實行了“一刀切”的獎金分配規則後，那些工作量比較大的部門中的公務員的工作積極性受到了打擊。從長遠來看，随着監督機制的完善，權力尋租機會的減少，非核心權力部門由于更為清閑、承擔的責任和風險也更小，在收入相同的情況下，會有很多公務員出于個人的成本收益分析選擇過去的“清水衙門”，而過去所謂的實權部門則可能會逐漸演變為擇業的冷門，如此便會形成人才逆流的局面。
因此，有必要在職位分析和工作分析的基礎上，依照工作的性質、部門繁忙程度、工作難度、職責輕重将北京的政府部門劃分為若幹工資檔次，作為确定獎金基本額度的基礎。再根據全市統一的獎金細則，根據部門績效考核結果确定各個部門的具體獎金等級。落實到每個公務員身上，其獎金額在其部門獎金檔次上參考所在分部門績效和個人績效等級再進行額度調整。這樣，将組織激勵、團隊激勵和個人激勵相結合，獎金分配既考慮了各部門工作性質的差異也兼顧了公務員的績效差異，能夠在多層次上發揮激勵作用。
（二）改革後，部門内部高低級公務員收入差距拉大
在“陽光工資”改革後，公務員的獎金和補貼收入都改為一律圍繞級别這一個緯度定額，公務員在級别上差一個檔次，收入就會差一大塊。改革後級别越高者工資提升幅度也越大，這就使過去那些工作在基層一線的普通公務員中有一部分實際收入下降較多，處級幹部的基本變化不大，局級、部級幹部的收入則大為提高了。
根據亞當斯的公平理論，個人認為報酬是否公平，不是看自己報酬的絕對值的多少，而是在比較自己的報酬和投入努力之比與他人的報酬與投入努力之比的過程中看獲得的相對值的多少。如果一個人感到自己和對方的比值相等時，便會産生公平感；反之，則會感到不公平，失去努力的動力。在“陽光工資”改革後，在工作投入程度都不變的情況下，高級公務員的工資大幅上升，低級公務員的工資卻上升不多甚至有所減少，這就引起了低級公務員的普遍不滿。這種不滿甚至存在于一些“清水衙門”中漲了薪水的基層公務員中，雖然其因工資上漲感到欣喜，但當看到其上級工資漲幅幾倍于自己時，還是不免産生心理上的不平衡。“陽光工資”改革使公務員隊伍内因部門間收入不平衡而産生的不滿情緒大為緩解，卻加劇了低級公務員對高級公務員的不滿。
另外，改革後人們都認識到了隻有加官晉級才能獲得更多利益，晉升級别的機會成為了幾乎僅剩的也是最有吸引力的激勵因素，這在客觀上弱化對了工作效率和工作實績的強調，可能會強化“官本位”，刺激了公務員對權力的追逐。
（三）改革後，公務員工資難以體現績效差異，激勵機制弱化
功績制是公務員制度的重要特征和價值追求，具體到對公務員的管理，它不僅要求以非人格化的、客觀的标準評估公務員的工作業績，更要求公務員體系獎勤罰懶、激勵進取，以保證行政系統富有競争力和活力。公務員薪酬的激勵設計是貫徹這一原則的重要方式。
對公務員的考核是薪酬激勵的基礎。中國的公務員制度的考核内容包括德、能、勤、績、廉等五個部分。其中，“績”這一項就是以公務員績效為導向的。在改革後的工資結構的組成中，績效獎金原本應該依照公務員“績”方面的評估結果進行發放的，“績效獎金”在理論上本是将過去的各種獎金整合後形成的。但在實際上它的金額卻是按照職務、資曆等标準套，并無彈性可言，完全不反映績效考核的結果。
改革後工資組成部分中唯一具有彈性、體現績效差别的是督查考核獎。但是，實際上督查考核獎隻與年度考核評優挂鈎。改革方案中規定，考核中的“優秀”等次人員，督查考核獎金可高于“稱職”等次人員10%至20%.這就使得督查考核獎的作用比較有限。
第一，督查考核獎并沒有立足于崗位分析對公務員的工作量、工作壓力、服務态度、辦公質量、辦公效率等諸多因素進行綜合考察，而隻是籠統地評優。
第二，督查考核獎缺乏層次，大部分同級别的公務員所得毫無差别，這就使得很多認為評優無望的公務員有可能消極怠工。
第三，督查考核獎中的高低差别并不大，本身彈性有限，其激勵作用自然就更為有限。
第四，督察考核獎要通觀公務員全年的表現之後決定發放金額，而獎金的發放往往要延遲到第二年的四五月份，這就緻使激勵的及時性不夠，直接導緻了考核激勵的無效。
另外，考核獎金隻體現出正激勵，而缺乏負激勵設計。這些因素都造成了公務員的績效考核形式大于内容，依據考核結果而進行的激勵也缺乏有效性。
在約束機制和監督機制都還不完善的情況下，公務員的績效考核形式化以及激勵機制缺位勢必會導緻公務員的工作效率低下。公務員薪酬體系的有效性是保持公務員隊伍活力的基礎，薪酬中的彈性部分能體現公務員個人或部門的績效水平，激勵公務員保持工作熱情、不斷改進工作質量。
（四）改革後，全國範圍内公務員收入不平衡進一步顯化
“陽光工資”改革後，北京市公務員的高工資在名義上被承認和确定，這就使得中國全國範圍内公務員收入不平衡的問題顯得更加突出了。近兩年，深圳、北京、上海等城市都先後實行了“陽光工資”改革，這些城市公務員的名義工資平均增幅達到數百元甚至上千元，而這樣的改革很難照搬到經濟條件落後的中西部省市。
另外，由于實際掌握資源有限，内外部監督系統又比較健全，中央部委機關公務員的“灰色收入”一直就遠遠少于地方政府公務員。在很多地區推行“陽光工資”改革後，地方公務員的“灰色收入”在很大程度上得到了認可，進行改革的地方公務員整體的實際收入也有所提高。同為國家公務員，比較之下，中央部委機關公務員的相對收入進一步降低。這不僅會影響中央部委機關公務員的工作積極性，也可能會降低中央部委機關的就業吸引力，形成公務員隊伍中的人才向有經濟實力的地方政府聚集的趨勢。
要解決這些矛盾，就呼喚對公務員工資的全國性改革。北京等地推行的“陽光工資”可以視作全國性規範行動的前奏，其經驗值得我們吸取，其面臨的困惑同樣需要新的制度和規範來加以解決。
