曆史背景
錦标賽理論的提出，是基于員工報酬水平随職位晉升而階梯式跳躍的事實。這個事實是其他理論無法解釋的。譬如，不論職業生涯激勵理論還是人力資本理論，都不意味着離散的薪資變動，除非學習過程是間斷的。人力資本理論，照字面意義應是工資平滑的增長。同樣地，薪資在職業生涯激勵理論中也沒有理由間斷（除非在退休日期）。為了解釋工資水平的離散跳躍，就有必要求助于錦标賽理論和其他解釋(比如Rosen，1986)。
有不少研究者探讨或檢驗了錦标賽理論，比如Bull，Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比較有名的則是McCue（1996），她用收入動态追蹤研究檢驗了錦标賽理論，發現晉升在解釋工資增長時非常重要。McCue的研究很有啟發意義，但卻是檢驗不同企業的工人而得到的結論。Lazear（1999）補充了她的方法，檢驗了一個給定企業（某大型金融服務公司）自1986到1994年的全部人員（包括CEO）的薪資數據，他得到的結果支持了他的理論。
前提條件
錦标賽理論激勵的對象是公司的CEO，CEO實質上是公司的“第一打工者”，是公司最高代理人，是董事會決策的執行人，隻是他們擁有了一部分董事會決策職能。西方國家為了将其和傳統的經理人員區分開來，才以CEO作為經理人員的新名稱。因此，從本質上說，錦标賽理論所涉及的激勵對象即公司的最高代理人，無論是他是被稱為董事長、總經理還是CEO。
錦标賽理論認為：加大CEO同其他高層管理成員之間的薪酬數額的差距，将會降低委托人對代理人的監控成本，給委托人和代理人之間的利益一緻性提供強激勵，最終提高公司績效。通過分析發現，如果要運用該理論達到提高公司績效的目的，那麼至少要滿足以下兩個前提條件：第一，激勵對象具備企業經營管理能力，因為隻有激勵對象具備一定的經營管理能力，才能通過其在公司中具體的管理行為實踐，導公司實現更高的績效目标。顯然，對于一個無能的CEO而言，無論采用什麼形式的激勵措施，他都不能帶來公司績效的提高；第二、薪酬差距能激發被激勵者的積性。即薪酬和激勵對象的積極性之間是正相關的關系，薪酬差距越大，激勵對象的積極性更高，反之，積極性越低。
總的來說，最高代理人的經營管理能力和努力程度(積極性)共同決定了他們的管理行為，前者決定了他們“能夠”選擇的行為，後者決定了他們“願意”選擇的行為。隻有這兩個前提假設成立，錦标賽理論才能發揮激勵功效，加大薪酬差距，才能激發CEO發揮經營管理才能的積極性，減少偷懶和搭便車現象，提高公司績效。
最高代理人的能力在較大程度上取決于最高代理人的選擇機制，“企業選聘機制的好壞可以直接影響聘錄好經理的概率”：最高代理人的努力程度則取決于激勵機制。最高代理人的選擇機制大緻可劃分為兩類。一是通過競争機制在經理人市場選聘，也包括在本企業内部進行考核選拔、競争上崗，規範的現代公司制企業都采用這種競争選擇機制：另一類是指派産生機制，既包括古典企業或家族企業的指定繼承人的方式，也包括計劃體制下國有企業的領導人由上級主管部門選派的方式。
兩種選擇機制對最高代理人的能力有直接的影響。從理性的角度分析，基于經理人市場的競争選拔可以為委托人提供許多高質量的候選人，委托人從中選擇出最佳代理人的可能性大大增加；而指派選擇機制的不足顯而易見，指派選擇受指派者的主觀影響比較大，對指派者的個人能力要求較高，一般來說，指派對象的可選範圍比較有限，這些都将影響指派選擇機制産生的代理人的能力。
适用性
(一)中美公司最高代理人選擇機制的對比分析
美國現代公司是執行規範的現代企業制度的典範，公司股權分散于個人和機構手中，個人股東持股占上市公司的約51.4％。最大股東所持有的公司股份多在5％以下，實現股東利益最大化是美國公司的最高目标。分散的股權結構使得任何一個股東都不能對最高代理人的選擇産生決定性的影響，而且為維護自身的利益，委托人也有足夠的動力完全依據候選人的能力來選擇代理人。最重要的一點是美國公司所處的外部市場環境由規範化的證券市場、發達的社會中介監督機構、完善的法律法規和成熟的經理人市場構成。
這些外部環境為美國公司得以采用競争選聘機制提供了必要的前提條件，尤其是成熟的經理人市場是其中最必不可少的因素在這種内部機制和外部環境的共同作用下。競争選擇機制成為了美國公司選擇最高代理人的主流方式，從而為美國CEO能力的提供了有效保障。
中國上市公司特有的股權結構和治理結構以及外部市場環境決定了最高代理人的選拔機制不同于美國。中國上市公司治理體制的特色是股權中程度普遍比較高，最常見的兩大股東是國有股股東和法人股股東，按照終極産權理論，中國上市公司中有近84％的上市公司最終被國家控股(劉芍佳，孫霈，劉乃全。2003)。
國家(實際上由政府代表)作為全體民衆的委托人，在某些情況下，必須考慮多元目标，不能做到像現代企業中的股東一樣僅僅履行監督責任，這就使行政幹預不可避免。雖然政府的目标進行了适度的調整。并且在産權改造方面，尤其是在上市公司中引入了多元的産權主體，但國家産權仍占主導地位。政府對企業的影響不會馬上消除。
就目前大多數上市公司的董事長和總經理的産生方式而言，政府任命多于股東的選任和經理市場的競争，基本上來自于原來的被改造的國有企業。在這種指派産生機制下，中國上市公司最高代理入的産生受指派人個人理性因素、情感因素的制約成分較大；同時我國還沒有形成成熟的經理人市場，這使得作為委托人的政府想要選擇合适的代理人也沒無處可尋。政企不分的不良後果和外部市場競争環境的欠缺共同決定了我國在最高代理人選擇上的低效率，或者說最高代理人的能力不能得到有效保障。
(二)薪酬因素對中美最高代理人激勵效用的對比分析
錦标賽理論研究的是薪酬差距(薪酬相對額)對最高代理人的激勵作用。那麼我們首先要關注薪酬對最高代理人努力程度的影響。Jenson和Murphy(1990)發現，CEO财富和股東财富的上升比率為3.25/1000。并且财富中股權激勵對公司績效的效用比年薪大。Kaplan(1994)發現，美國CEO财富水平和公司績效正相關。在西方社會裡。企業和CEO之間是一種契約關系，金錢激勵(年度薪金和股權持有量)對于美國CEO來說是最重要的激勵機制，因此，在美國擴大薪酬差距有利于提高最高代理人的積極性。
而“我國上市公司高級管理人員年度報酬與公司經營績效并不存在顯著的正相關關系。”(魏剛，2000)在我國一些上市公司中，最高代理人的年貨币收入非常的低。但卻能創造非常好的經營業績，例如中國民族家電業的驕傲——海爾集團1998年創彙達到5000萬美元、淨利潤達到2．7億元時，張瑞敏的當年收入為63293元，月收入為5274.42元。這種現象在美國公司中是不會出現的。我國上市公司資本市場的最高代理人能有這樣的表現有兩個原因：第一、非貨币收益提供了足夠的激勵。我國上市公司高級管理人員名義收入低，隐性收入高，是十分普遍的現象。
另外公司的最高代理人大都還有行政級别。因此。非貨币收益往往又是官銜、地位或榮譽的函數。宋德舜(2004)認為“最高決策者的政治激勵而不是金錢激勵在公司績效變動中起決定作用。”這裡的政治激勵指國有企業的用人機制采用内部提拔和外部調入，不同層次的職位有明顯不同的待遇差别，産生差别的原因不是年度薪金。而是職位所附帶的權利收入；第二、很多高級管理人員對年度報酬的多少無所謂。一項調查結果表明(中國企業家調查系統，1997)，高達32.6％的股份公司經營者表示對經濟地位無所謂，而國有企業經營者也有32.7％持同樣觀點。
不少高級管理人員自己拿低報酬，給其他人員相對較高報酬。以換取上下各方面的平衡及與政策相符合：有的高級管理人員不肯拿所謂重獎。怕被别人非議，怕影響幹群關系，怕引起領導班子不和。因此，在目前我國上市公司(主要是國有控股)中，薪酬并不是最高代理人的有效激勵因素，一昧的擴大薪酬差距也就不能對最高代理人産生強激勵效應。
從分析中看出。在美國公司中代理人競争選擇機制和薪酬對代理人強激勵效用使錦标賽理論使用的兩個前提條件得到滿足；而在目前我國上市公司中．行政指派代理人的機制和薪酬對代理人的弱激勵效用，決定了無法滿足錦标賽理論的兩個前提條件。因此，可以認為錦标賽理論并不适用于指導目前我國上市公司管理實踐，不能将加大薪酬差距可以提高公司績效的結論簡單應用于我國最高代理人的薪酬激勵實踐。
高管激勵
錦标賽理論認為，當監控是可信且成本低廉的時候，可以根據代理人的邊際産出确定其薪酬，從而獲得最優努力水平。由于委托人可以通過簡單比較代理人的邊際貢獻來做出晉升決策，晉升決策變得相對簡單，然而，由于監控難度因企業而異(Jensen&Meckling，1976)，調查成本可能很高而且不一定可信，因而會導緻代理人有強烈的偷懶激勵，将管理者邊際産出作為薪酬決定要素變得不太可行，并且确定晉升中的最佳候選人變得極為困難，這些問題的存在會導緻委托人選擇錦标賽激勵。在監控困難的條件下，同基于邊際産出的激勵合同相比，錦标賽具有三個潛在的好處，也就是Lazear和Rosen(1981)錦标賽理論(Tournament Theory)模型中的三個主要論點：
首先，薪酬基于代理人邊際産出的排序，而不是具體的邊際産出，邊際産出的排序要比邊際産出的準确度量來得簡單，因此可以降低監控成本。
Lazear他們認為組織内的晉升和獎勵是基于“連續排除對手的競賽”(Sequential Elimination Tournament)，最後的赢家将獲取職業晉升和獎金報酬。這一觀點主要說明為什麼經理層級間的薪酬差距會随着職位的升高而增大。他認為普通員工晉升到高層經理人的過程就好比在買彩票，當你希望獲得的獎金愈大時，你需要投入的越多，而隻有在預期獎金是超過所付出的成本時，才會有動力來求得晉升。
此理論不支持傳統經濟學邊際生産力說的解釋，錦标賽理論認為主要是由于經理人的績效表現信息取得不易，若以績效表現作為薪酬制定的标準，可能會因信息不充足或信息不對稱而造成衡量偏差，還增加了公司搜集信息的成本。因此，他們認為如果按照錦标賽理論來制定企業的薪酬制度，将會大大降低企業委托人對代理人的監控成本。
Rosen(1986)認為，假如普通員工晉升為較高級别的員工時能獲取超額獎金，那麼就能夠誘使競争者向往更遠大的目标，而此超額獎金在由次高層級經理晉升到最高層級經理時最為明顯，因為此時高層管理人員面臨的挑戰将會最高，其所付出的代價也最大，此時若無足夠大的獎金差距誘因來激發次高層級的經理人繼續向前的動力，很可能就使他們裹足不前失去競争的動力。
所以為了使經理人能持續不懈地努力工作，就要設計一套薪酬差距随職位上升而增大的薪酬制度來誘使經理人投入更大的努力，也就是薪酬水平與經理層級的關系曲線應該呈現下凸(convex)的曲線形狀結構。相關的實證研究有：Eriksson(1999)、Baker，Gibbs，&Holmstr·m(1994)、Lambert，Larker，&Weigelt(1993)、Main，O’Reilly，&Wade(1993)、Lazear(1992)、Leonard(1990)、Rosen(1986)等。
Leonard(1990)與Main eta1．(1993)均以實證的方法發現高層管理團隊内部人員薪酬結構曲線确實呈現下凸形态，尤其在達到最高級别時候差距最為明顯。Eriksson(1999)亦驗證薪酬水平與層級間呈現下凸形态，但并沒有發現在到最高層級時存在巨額的差異。Lazear(1992)與Baker et al．(1994)分别以兩家不同美國大公司為實證，發現其薪酬結構均呈現下凸型态。
其次，錦标賽理論認為高管人員的薪酬和組織績效并沒有密切的關系，因為高管團隊人員薪酬的決定在于非績效的因素，強調薪酬的決定是為了誘使高管人員增加自我努力的程度；但錦标賽理論模型卻暗示着公司内薪酬差距對組織績效是有其影響力的。錦标賽理論模型中認為要誘使代理人(競賽者)的努力，必須付出相對高的獎金來激勵他們，若以較大的獎金(薪酬差距)可以誘使高層管理人員産生較大的努力，則他們必然反應出較大的産出及績效。
因此在錦标賽理論模型中假設當企業委托人的監督成本高的時候，組織若以相對績效來激勵企業的員工，會優于以絕對績效來激勵員工，高的競賽獎金(薪酬差距)則會給競賽者大的動力，在赢家與輸家的競争下，他們競賽努力的成果終将會提升組織的績效。相關的實證研究有：Bingley&Eriksson(2001)、Winter-Ebmer&Zweimuller(1999)、Bloom(1999)、Eriksson(1999)、Main et a1.(1993)、Ang，Hauser，&Lauterbach(1998)、Leonard(1990)等。
其中 Main et al.(1993)以200家美國公司的高層管理團隊為研究對象，發現薪酬差距與資産報酬率是呈正相關，但是與股東報酬率卻沒有顯著相關關系。另外，他以平均薪酬為研究，發現其亦符合錦标賽理論，平均薪酬與企業績效表現水平呈現顯著的正相關關系；另外Eriksson(1999)利用丹麥經理人資料為實證，也發現薪酬差距與銷貨利潤間有正相關；Ehrenberg&Bognanno(1990)以高爾夫球賽為實證對象，發現獎金的差額的确會影響進球杆數的績效表現。
但Leonard(1990)以美國大公司為研究，卻發現薪酬差距與公司績效兩者間并無顯著的相關關系存在；Ang et al，(1998)用以色列的公司為樣本，研究CEO和高層經營團隊間的薪酬差距，發現薪酬差距與公司績效并無明顯相關性存在，可能的原因為以色列的公司大多是家族企業或股權集中的合夥企業，由于股權集中度與薪酬契約在代理問題控制機能上有替代關系，股權愈集中時，以高額薪酬緩和代理沖突的需求将會降低，因而無法支持錦标賽理論的論點。另外，Bingley Eriksson(2001)則是加入人力資本的變量，以丹麥的公司為研究，發現白領階層員工薪酬差距與其績效表現水平在某一程度内呈顯著的正相關關系，超過某一程度，反而呈現負相關；而在藍領階層員工這種關系則不很明顯。
Bishop(1987)概述薪酬差距的三個好處：激勵員工努力的動機、吸引市場上較好的人才、降低績效優秀者到處尋找較好工作的成本。錦标賽理論模型認為要想誘使企業的代理人(競賽者)進行努力的工作，必須支付較高的獎金來激勵他們，如果較大的獎金(薪酬差距)可以誘使高層管理人員進行更加努力的工作，那麼，他們必然産出較大的績效。另外，以個人績效表現水平為薪酬基礎的觀念也被大多數的組織或者企業所接受，這種觀點認為薪酬差距是有好處的，即将這種個人獎勵方法運用到組織時會給企業帶來有利于企業或者組織的行為反應。
在以個人層級為對象的研究中(Mitra，Gupta，&Jenkins，1997；Ranlbo&Pinto，1989)亦證實薪酬差異對企業産生較好的績效影響，如：層級間較大的薪酬差距在激發個人努力以獲取高報酬的獎金時是必要的(Bloom，1999)；而在個人層級的競賽薪酬研究中也顯示了績效表現水平會随着獎酬差距的增大而增加(Ehrenberg&Bognanno，1990)，除了研究員工績效表現水平之外，Becker&Huselid(1992)的研究指出：在賽車比賽中，獎金差距的加大會改善駕駛者的安全水平。另外，在組織層級研究中，錦标賽理論的相關研究也支持因個人獎勵所産生的薪酬差距有利于提高組織的績效水平(Main et a1．1993；Eriksson，1999；Bingley＆Eriksson，2001)。
最後，錦标賽理論模型中假設當企業的外部環境不确定程度愈大，競賽者所投入的邊際成本會随着不确定程度的增加而遞增。因為當運氣成為競賽成功與否的一個重要決定因素的時候，競賽者努力參與的動力将會大大降低。因此，為了激發競賽者增加自我努力程度以克服不确定的競争環境，以獲得最後勝利，必須将獎金(薪酬差距)的差距設計随着外部環境的不确定程度的增加而遞增，以增加競賽者繼續努力的動力。
此外，Mclauehlin(1988)對延伸錦标賽模型加以分析，認為競賽人數的多寡對薪酬差距也産生影響，他假設競賽者都為風險中立的偏好者，當競賽人數增加，競賽者獲勝的概率也會随之下降，即投入的邊際效用将會遞減；因此，為了誘使競賽者增加投入的成本，獎金(薪酬差距)則必須增加。而針對此論點相關的實證研究有：Prendergast(1999)、Eriksson(1999)、Lazear(1995)、Mainetal(1993)等。Lazear(1995)、Eriksson(1999)研究指出，當以需求或成本狀态變化為環境不确定性的替代變數時，發現其二者變化大産業的公司，薪酬的差距也需要增大，以誘使競賽者提升努力水平。
O’Reilly(1988)證明了CEO報酬水平與錦标賽理論及社會比較理論模型的關系，他以105家美國大公司為研究對象，實證結果發現副總經理人數愈多的情況下(代表競賽人數愈多)，CEO與副總經理間的薪酬差距并不會因此而增大，即并不支持錦标賽理論；另外，其它實證也發現CEO報酬與外部董事報酬水平有關，尤其是那些報酬委員會的成員，此點則與社會比較理論觀點一緻。
剖析
錦标賽理論最早由Lazear和Rosen于1981年提出。企業或者組織裡的錦标賽通常是指，組織成員之間的競争就像進行一場體育競賽，每個參與者都把其他參與者的表現作為參考，隻有表現相對較優的競争者才能獲勝并得到相應的獎勵。強調相對績效是錦标賽的一大特點，而這也是錦标賽理論被認可并被廣泛應用于激勵機制設計中的主要原因。早期的物質激勵，如薪酬激勵、股權激勵等則大多是以絕對業績為基礎的。
随後的研究發現，基于絕對業績的激勵方式會由于以下方面的原因而受到嚴重幹擾。一是，絕對業績會受到經濟環境、行業發展狀況等一些不可抗拒因素的影響，從而使絕對業績無法準确衡量管理者的經營努力程度;二是，由于絕對業績的測量易受外界的影響而出現波動，這就使得管理者承擔了過多的風險，降低激勵的效果;三是，根據絕對業績的激勵易出現股東的道德風險，從而嚴重破壞激勵效果。即股東可能為了自身的利益，找各種理由來故意操縱絕對業績的衡量，把管理者的業績降低。上述原因，無疑會降低基于絕對業績的激勵機制的激勵作用。
錦标賽理論提出的基于相對業績的激勵方式的出現則較好地彌補了上述缺陷。該思想指出，除了管理者自身行為和能力會對管理者業績産生影響外，管理者所處共同環境的不确定性因素也會對管理者業績産生影響。因此，其他管理者的業績能夠成為被考核管理者的參考值，為其提供關于努力程度的額外信息。相對業績衡量方式的引入，就能很好的減少外部不确定因素帶來的影響，從而更加準确的衡量管理者的業績水平。相關研究還表明，管理者面臨共同的環境時，相對業績能夠降低管理者承擔的風險，減輕股東和管理者雙方的道德風險。
晉升激勵是錦标賽理論得以實施的重要手段，它通常是指通過組織結構中的職位晉升來激勵組織成員更加努力的工作(廢理等，2009)，能否晉升的判斷标準就是相對業績，即隻有相對業績最好的管理者才能獲得晉升。在公司裡，晉升激勵之所以能夠發揮其激勵作用，主要是因為，雖然晉升可以為公司成員帶來各種貨币與非貨币收益，包括更高的薪酬、更多的在職消費、更大的控制權、更好的工作環境、更強的成就感等，但是晉升是與個人相對業績相聯系的，隻有相對業績最佳者才有可能從諸多競争者中獲勝。
所以，晉升能夠協調公司成員與公司之間的利益，使公司成員的私人利益外部化，促使其在努力追求自身晉升的同時，帶動公司業績的提高。晉升能否發揮其激勵作用與激勵的大小是密不可分的，而晉升激勵作用的大小則取決于兩個因素:一是，公司不同層級間的利益差距，包括貨币與非貨币性的收益，它預示着公司成員一旦晉升将獲得的收益的增加。因此，這種利益差距的大小代表着激勵效應的強弱:二是，晉升與公司成員績效的相關性。因為，晉升通常是以相對業績為考核基礎的，隻有相對業績最優者能獲勝。因此，晉升與個人的相對業績緊密相連。且上述相關性越髙，晉升激勵越能推動公司成員的個人業績以及公司的整體業績，晉升的激勵作用也越好。
