五條原則
一、建立執行領導團隊來促進變革。
二、将管理培訓落實到實際運營中。
三、圍繞管理培訓連接并整合組織。
四、讓管理培訓成為每個人的工作。
五、讓管理培訓成為持續性流程。
培訓步驟
第一步，确認标杆管理培訓的目标;
第二步，确定比較目标;
第三步，收集與分析數據，确定标杆;
第四步，系統學習管理培訓和自身的改進;
第五步，評價與提高。
培訓趨勢
1、管理類證書培訓遭遇瓶頸：能力提升比證書更重要。
2、企業總裁班越來越難招：老總常規培訓需求已基本飽和。
3、培訓學員層級逐漸下移：中層經理和骨幹員工培訓逐漸成為重點。
4、管理類課程實操性需求增強：不僅要“聽懂”還要“學會”。
5、培訓公司急需業務轉型：培訓機構呈現市場細分傾向。
6、對企業培訓負責人挑戰加劇：培訓經理應強化自身專業性。
7、培訓師群體職業化發展趨勢明顯，提升培訓師職業化素質迫在眉睫。
8、企業管理培訓服務産業鍊已經初步形成，培訓經理、培訓師和培訓機構各司其職。
9、從“菜單式”拼湊到專項“定制化”：企業培訓個性化需求越來越突出。
10、培訓“服務外包”時代即将到來：企業内訓超越公開課成為主流。
管理創新的十力模型
1、管理創新的決斷力
2、管理創新的思維力
3、管理創新的親和力
4、管理創新的激發力
5、管理創新的凝聚力
6、管理創新的持續力
7、管理創新的影響力
8、管理創新的應變力
9、管理創新的領導力
10、管理創新的綜合力
管理創新實踐
1、戰略管理創新
2、制度管理創新
3、文化管理創新
4、營銷管理創新
七大步驟完善管理創新體系
第一步：規劃創新戰略
第二步：建設運營系統
第三步：制定組織結構
第四步：配備人力資源
第五步：完善技能培養
第六步：塑造創新型領導風格
第七步：建立價值觀與共識
現場管理提高效能
當前許多企業正在推行ISO9001質量管理體系，在這個過程中如何進行有效的管理，卻是企業管理者最頭痛的問題，要解決這個問題，需首先導人5S。何謂5S：
1．整理（seiri）
2．整頓（seiton）
3．清掃（seiso）
4．清潔（seikesn）
5．素養（sitswke）。
“5S”一旦導入後，對整個企業來說管理又上了一個新台階，所以一定要堅持，切勿中途停止。
迷茫糾結
自從管理學誕生以來，咨詢和培訓就如影随形。在一定意義上可以說，正是企業經營實踐中提供咨詢和培訓的需要，才催生出了管理學。科學管理的創始人泰羅，其正式身份就是咨詢培訓師；管理學體系的構建者法約爾，在他退休後也把一腔熱血獻給了培訓事業。如果了解管理學誕生時期泰羅的“賠錢賺吆喝”，法約爾在“管理教育”方面的宏偉設想與實踐，就不難看出這一學科誕生階段培訓與學術的“親密關系”。
然而，唇齒相依的同時，難免咬了舌頭或者嘣了牙齒。無論在西方還是在中國，管理學一直存在一個問題，即學術與實踐如何對接？在管理學的發展演變過程中，學者、咨詢培訓工作者、企業實踐者摩擦不斷。總體來說，這種摩擦既有砥砺，也有抵梧；砥砺會推動學科的進步，抵梧會加大學術與實務的隔閡。這種摩擦在今天的中國，已經出現了嚴重的問題。在一定意義上，中國的管理學研究，同實際需要的距離越來越大；而中國的管理培訓，出現了越來越多的“天橋把式”和“江湖遊醫”。分析其中的來龍去脈，既有利于管理學在中國的縱深發展，也有利于企業的轉型與變革。
主要區别
企業管理與企業利潤
在企業家看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴大業務範圍，增加業務收入；另一件事就是降低管理成本，控制運作費用。其實這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費用，就是利潤。所以歸根到底企業家是看利潤的，利潤要從管理中來。因而企業家不賺錢就是犯罪，企業不賺錢就得死。開源節流、獲取利潤是企業的基本生存法則。
而如此簡單的道理和做法卻被很多企業家所忽視——因為他們天天瞎忙，天天救火！因為消防隊員是不會創造價值的，充其量隻能将損失降低到最低限度。那麼，在競争日趨激烈的市場，中國的企業如何多開源？怎樣做市場？如何帶隊伍？怎樣砍成本？
一、被企業家忽視的最簡單的企業管理公式：
除了定戰略、搭班子、帶隊伍等大事外，企業家關注的應該就是“收入-成本-費用=利潤”，企業家每天聚焦的數字就是10-9=1，以及如何降低9。
所謂10就是收入、9就是成本、1就是毛利；也就是說成本降低1，毛利就上升一倍。
二、當今企業家最大的障礙
1、不懂财務：這是大多數企業家的短闆，認為有自己最信任的人搞财務，自己帶領隊伍沖鋒陷陣就可以了。
2、不看賬目：“一翻兩瞪眼，死後再驗屍”、“忽視過程，秋後算賬”……死前沒有财務管理，死了再翻賬。
3、害怕數字：專業術語聽不懂，财務數據看不懂，活在一種盲目的樂觀狀态中。
4、重視不夠對财務不重視，對削減成本不重視、不真抓。前面開源，後面漏錢。
三、企業家降成本（賺錢）的十把砍刀
1、企業家的第一把砍刀——砍面子
（1）砍排場，砍虛榮，砍辦公面積，砍豪華。
（2）沒有票子就沒有面子。
（3）金杯銀杯不如口碑，金牌銀牌不如品牌。
（4）責任除以2等于零，項目隻須一人負責。
2、企業家的第二把砍刀——砍價專家
（1）設立專人專崗，專業審核每分錢，把每分成本當成魔鬼殺死。
（2）建立專門的财務制度和砍價方法，讓企業的木桶嚴絲合縫，滴水不漏。真正做到“皮笊籬不漏湯”。
3、企業家的第三把砍刀——砍人手
（1）千斤重擔人人挑,人人頭上有指标,這裡的指标要明确,也就是目标的SMART原則，即目标要數字量化;具有挑戰;指标合理;且要有時間限制;最好能分解到年、季度、月、日以及每小時。
（2）利潤導向,讓數字說話,結果導向。
（3）學會使用時間結點圖和圓餅圖。對于沒有具體崗位或無法直接量化人員可采用時間圓餅圖即分别寫上每小時工作内容，用圓餅圖表示。
（4）目标分離任務到人，通過績效評估找差距,獎罰分明。
（5）設立“電網”，末位淘汰,每個崗位都必須設立最低成績效要求。
（6）績效高、工資低,比如:20%工資+80%績效。
4、企業家的第四把“砍刀”——砍機構
很多公司小機構多職位多，盲目擴大，并選用一些侏儒人才,而且沒有績效化管理。
（1）機構扁平化,一專多職,不設副職,比如說總經理兼營銷、生産制造副總等等。
（2）部門數字化，以利潤為導向，以成本控制為基礎。
（3）每個部門都是利潤中心和價值中心,我們必須明确職責,能獨當一面。
5、企業家的第五把“砍刀”——砍固定資産
（1）凡是商品買回來再賣出去都會貶值,所以固定資産等月負債,每筆固定資産都必須産生25%以上的投資回報,要是沒有最好不投資。
（2）誰購買誰負責,每筆固定資産都要有責任人,所以在買之前應做好充分的調查,看是否真的需要,看是否能夠創造價值。
（3）建立嚴格的審核标準。
6、企業家的第六把“砍刀”——砍采購成本
（1）競标砍價----借刀殺人
（2）過關斬将----高層出馬
（3）直搗黃龍----源頭購買
（4）動之以情----感恩圖報
（5）釜底抽薪----原始單據
7、企業家的第七把“砍刀”——砍預算
（1）利潤是要求出來的,向供應商要求砍掉20%。
（2）向所有花錢的人或部門要求消滅20%。
（3）方法永遠比問題多,隻要有目标,任何方法都能找到,沒有做不到的事。
8、企業家的第八把“砍刀”——砍庫存
（1）庫存是企業利潤的殺手,例如一種商品賣出80件還剩20件,從表面上看好象是盈利,但實際上20件的成本大于80件的利潤,所以還是虧損。
（2）先客戶後産品,即:根據市場客戶要求生産客戶需要的産品(Justintime)。
（3）先感應後回應。
（4）庫存率與獎金挂鈎。
9、企業家的第九把“砍刀”——砍劣質客戶
（1）砍虧損客戶,不是所有客戶都能帶來利潤,在簽定合同時要知道赢利點是多少?
（2）砍欠款客戶,建立一套應收帳款的預警系統和管理辦法，區分對待進行誠信分類規定受信客戶建立應收管理制度。
（3）砍無誠信客戶,客戶分級,誠信分類,授信管理。
（4）砍小客戶,企業隻為一部分客戶服務,無限的滿足所有客戶就會破産。
10、企業家的第十把“砍刀”——砍日常開支
（1）砍電話費的實用方法:
①定出每個級别電話費報銷價位。
②除總經理、特定崗位外公司内其餘電話隻能打市話。
③所有電話要有電話清單。
（2）砍汽車成本的幾個絕招：
①砍掉創造價值最少的汽車。
②砍掉浪費最多的汽車。
③汽車維修應拿回配件。
④汽車報銷費用應由乘車人簽字，比如過路費等。
⑤最好打的報銷。
（3）砍應酬的關鍵點：
①訂出各個級别應酬标準。
②指定地方接待，與酒店合作建立協議酒店。
③本公司應少去人。
（4）砍辦公設備，用成本列支：
①員工不得使用一次性水杯。
②筆記本、筆可自己買。
③勞保用品可以舊換新。
④複印紙可兩邊用。
⑤空調開到合适溫度，不可太低。
⑥每分錢怎樣出去的，出去多少必須清楚。
（5）、砍差旅以結果導向：
①出差結果，為什麼要出差？
②不出差損失，要不要出差？
③能不能不花或少花錢，可否電話聯絡或代辦？
④出差後是否決定搞定，如果沒搞定咋辦？
⑤真要出差請給出标準，分職位和地區？
四、企業家最易遺忘的一把砍刀——砍會議
（1）節約時間成本，會議要短，限時發言。
（2）節約精力成本，會議要達成決定，不是商讨會議，會議決議或決定要有專人專崗跟蹤、驗證。
（3）節約機會成本，解決問題，落實結果，一定要有責任人落實。
五、企業家降低成本（賺錢）的最後絕招——砍刀入鞘
1、提高采購、付款的計劃性，實施集中付款，方便管理，每周隻有一天報采購計劃、買東西，一把手一周6天封筆。
2、一把手規定每月4天買東西，26天封筆，每年317天封筆。
六、對企業家的一點忠告
1、企業家要懂财務：不懂要學習，不能拖。
2、每天盯緊3個數字10-9=1。定戰略、搭班子、帶隊伍等大事确定後，通過天天、月月、時時關注“收入、成本、費用”以及由此而産生的“利潤”來驗證大事确定的正确性。
3、财務先行：關注進、銷、存的數字，以及由此而導緻的結果。
4、獎勵高手：獎勵開源高手、獎勵節流高手、獎勵創利高手，一點不含糊，獎就重獎，以點帶面，獲取全面勝利。
5、養成富人的思維模式
（1）結果導向，逆向思維。
（2）花錢時問自己4個結果。
中外企業管理培訓區别
許多中國企業感慨：越來越難留住人了！不僅是留人，在企業招聘新員工時，中國企業也很難與外資企業抗衡。也許有人會将之歸為國内企業工資太低的緣故，但根本上是企業内部激勵機制（發展空間及完善機制比單純的工資更重要）的問題，除了在物質激勵方面受現有資源限制導緻中國企業缺乏吸引力外，很重要的一個原因是大多數企業隻會用人，而沒有培養人。
比較中外企業的人力資源管理，一個最大的區别就在于員工的培訓投入上。外資企業的培訓完善而系統，并且與企業文化、企業發展的實際密切相關由于将員工視做最寶貴的人力資本，外資企業的培訓投入也産生了極高的收益。反觀中國企業的員工培訓，似乎多為應急或被動式的，企業經營者似乎沒有将培訓作為投資來看待，而隻用不培養也無法建立員工與企業間的歸屬關系，更不要說企業凝聚力或學習型組織的形成了。
培訓方式
1、外聘老師的公司内部培訓
企業一般從外面聘請有實戰經驗的老師進行内部培訓。這樣做的好處是可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老師可以給企業帶來解決問題的新思維、新方法。而且企業内訓的形式可以讨論企業的保密性敏感問題、互動性強、訓練強度高、技能提升快，越來越受到企業的歡迎。“外來的和尚會念經”，有的企業領導“借”外部講師之口傳達自己的敏感理念，會有不一樣的效果。
一般來講，對于10人以上企業管理培訓，企業内訓的性能價格比是最優的。企業内訓成敗的關鍵在于講師的實戰經驗與講授技巧。問題是培訓市場魚龍混雜，真假難辯。如何找到真正的大師呢？對這一問題，筆者将在下一部分《企業如何外聘管理培訓講師》中專題論述。
2、參加公司外部的企業管理公開課
曾幾何時，一些企業管理顧問公司推出面向廣大企業的公開課，場面極其火爆，但日漸勢微。其主要原因是實際效果不理想，因為公開課上不可能讨論涉及你的企業的機密問題，隻能講講一般性的問題。結果是老師講的内容好像與你有點相關，也許與旁邊的人更相關，其實和大家都沒太大關系。
當然，也有部分講師兢兢業業，對學員認真負責。他們試圖力挽狂瀾，扭轉培訓公開課的浮誇風。
3、公司内部老師的内部培訓
一種方法是在企業内的人事培訓部門設專職的内部培訓師。由專職内部培訓師去外面聽各種公開課，然後回到企業将所學知識“轉授”給企業内部人員。這種做法看似省了錢，但會有以下問題：首先，如上面說述，外部公開課的質量不能保證，“信息源”本身有了問題；其次，企業内部的專職培訓師往往沒有市場營銷、銷售、客戶服務、管理等全方位的深厚知識和實戰經驗，聽公開課時真能充分理解各個方面的内容嗎？回來“轉授”時，能正确應答學員實際問題嗎？其權威性不被懷疑和挑戰嗎？事實上，經過兩次“打折”的過程，“信息傳播途徑”上的損耗率可能超過60%.一般說來，用企業内部的專職培訓師去講解産品方案方面的專業知識，或者他有實踐經驗的某一具體方面的課程，會更加實際一些。
另一種方法是在企業内部找某一方面的專家或權威來做臨時講師。這種做法要注意以下幾個問題：第一，要保證内部專家權威認真對待内部課程，花足夠的時間精力、有足夠的内心動力，去準備并實施這一“額外”的工作；第二，最好該專家權威在教材準備、教學工具、測試表格、案例選擇、授課技巧方面都是内行。如果能做到這些，企業内部專家當然是更好的選擇。在惠普、康柏等公司，非常注重培養和選擇合适的企業内部專家作為兼職講師，取得了不錯的效果。
4、MBA、大學課程等
各類培訓很多，五花八門。大學教授一般有時間去全面系統地研究前沿的理論和知識。“學院派”的教授有時非常排斥“實戰派”的講師，所以大部分的内容都是由“學院派”的教授來講。這一現象背後也有成本上的現實考慮。當然，有些MBA班也會花錢請一些企業知名人物來“客串”一下，充實門面。但實際效果與公開課類似。
如果你希望獲得系統的理論知識，又需要文憑來證明自己，上MBA、大學課程是較好的選擇。
5、網上學習、多媒體課程
适合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。美國麻省理工學院的David Kolb教授将人的學習風格分為四種類型（AC，CE，RO，AE），其中AC型的人較适合在網上學習。關于Kolb四種學習風格的詳細介紹，筆者将在下一部分《因人而異選擇最适宜的培訓形式》中專題論述。網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。
6、閱讀書籍
雖然沒有互動性，但可以随時随地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到适合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老闆、同事或朋友介紹，加入貝塔斯曼等讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的範圍。
7、工作中學習
（工作中學習）是外企非常提倡的學習方法。它是所有人取得事業成功的必由之路。對任何理論學習、課堂教學，隻有在實踐中應用才會有切身體會。深入骨髓，轉化為自覺的習慣。員工在工作中遇到了問題，可以馬上向别人請教，或者找資料學習，經過一段時間的郁悶和努力之後，終于解決了問題，成為自身的經驗積累。另一方面，管理者通過有意識給下屬一些具挑戰性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力。例如，我們常見的下基層鍛煉就屬于這個範疇。外企通過短期出國工作的形式，使中高層經理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。通過委派跨部門的臨時項目（如六西格瑪質量改善），可以提升中層經理的跨部門溝通和項目管理的能力。
8、内部“導師”輔導
内部“導師”的日常輔導是在所有培訓形式中最重要的培訓形式。經理們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是領導看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反複多次地教。發現問題，要馬上“現場”糾正。拖的時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。經理的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。
