主要依據
目前，處理自動離職争議的主要依據有：
（1）《勞動法》。
（2）《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發［1995］223号）。
（3）《企業職工獎懲條例》。
（4）《關于企業職工要求“停薪留職”的通知》（勞人計［1983］61号、勞人計［1984］39号）。
（5）《全民所有制單位技術工人流動暫行規定》（勞人勞［1987］14号）。
（6）《關于企業處理擅自離職職工問題的複函》（勞辦發［1993］83号）。
待遇
離職與辭職沒有本質的區别，從以前的規定看，一般是指尚未喪失勞動能力的幹部由于某些個人原因，不能繼續在用人單位供職，需要向用人單位提出離職要求，經批準後可辦理離職手續，享受一次性的離職費待遇，與用人單位終止勞動關系。當然，有的也不發離職待遇。例如：歸僑、僑眷職工因私獲批準出境定居，凡不符合退休、退職條件的，可辦理離職手續，并按規定發給一次性的離職補助費。
工齡每滿1年發給1個月的本人标準工資，工齡10年以上的，從第11年起，每滿1年發給1個半月的本人标準工資，但離職補助費的總額，最高不得超過24個月的本人标準工資。而國家勞動總局《關于職工要求離職另謀職業問題的複函》（勞險便字66号）規定，凡要求離職在城鎮另謀職業的職工，經批準離職後，不發離職待遇。
辭職的職工，在1983年4月9日發布《全國整頓企業勞動組織工作座談會紀要》（勞人計12号）之前，是沒有辭職生活補助費待遇的，此後的辭職費标準也低于離職費标準，即：家居城鎮的職工，工齡每滿1年，發給相當于本人半個月标準工資的一次性生活補助費，最多不超過6個月的工資；回農村的，工齡每滿1年，發給相當于本人1個月标準工資的一次性生活補助費，最高不超過12個月的工資。這種辭職費也僅适用于原來的固定職工。合同制職工按《勞動法》的規定執行。雖然從最初的規定看，離職是對幹部而言，辭職是對工人而言，但從後來的規定看，界限越來越模糊。實行勞動合同制以後，這兩種政策規定運用的越來越少了，然而有一部分職工仍需适用這兩種政策。
自動離職、擅自離職的含義是相同的，都是指勞動者不向用人單位打招呼，随意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。這種不辭而别的行為是不符合法律規定的，常常會給用人單位造成經濟損失，用人單位也往往要追究該勞動者的責任。用人單位對擅自離職的職工可按曠工處理，給予除名。按照國家規定，自動離職的勞動者不享受任何待遇。
5種自動離職有補償
這5種情況是
以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；
未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件；
克扣或者無故拖欠勞動者工資；
拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬；
低于當地最低工資标準支付勞動者工資。
勞動部門指出，遇到上述5種情況，職工提出解除勞動合同，單位又拒付勞動報酬和補償金，職工可以在規定的時效内申請勞動仲裁，直至向法院起訴，以維護自己的合法權益。
單位權利
針對自動離職的人員單位享有的權利
根據《關于企業處理擅自離職職工問題的複函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關系時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。對于自動離職的人員，單位享有以下權利：
依據本企業規章制度，行使行政處分權
為保證企業的正常運轉，企業通常都會制訂一定的業務要求和相應的規章制度，遵守各項規章制度是每名員工應做到的基本業務規範。其中就包括工作制度按照上下班，不遲到早退、不擅自離崗，嚴格履行請假制度，經批準後方可離開崗位，不得無故不到崗、請假未準而擅離職守等。對此企業有權依據規章制度對員工給予處分。對于員工自動離職，企業可按曠工處理。
需要注意的是，企業在作出處理決定後，一事實上要書面送達被處理人。倘若無法書面通知，企業需審慎處理此事，不可草率處理。因為企業對人員進行處理，程序上必須要符合法律、法規的規定。否則該處理決定面臨被确認無效的風險。
企業享有勞動合同解除權
企業有權制定符合本企業生産經營實際的規章制度，其中包括員工獎懲規定。隻要企業制訂的獎懲規定不與現行法律規定相悖，據此企業就可以針對自動離崗人員适用懲處措施，如有解除合同的規定，亦可以适用之。
同樣需要注意的是，企業應當将解除勞動合同關系的通知送達自動離職者本人。原勞辦發179号《關于通過媒體通知職工回單位，并對使其不歸者按自動離職或曠工處理問題的複函》規定，“以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的，可以郵寄送達，以查詢回執上注明的收件日期為送達日期。隻有在受送達職工下落不明，或用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過媒體通知等。”因此在企業行使單方解除權時，應做好解除手續的保管工作。
離職人員違反勞動合同的約定享有損失求償權
原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另約定從約定；
（3）對生産、經營和工作造成的直接經濟損失；
（4）勞動合同約定的其他賠償費用”。由此可以看到，企業行使損失求償權時，求償對象是指一般員工，如果企業有證據證明産生了前述損失是自動離職員工的違約行為造成的，企業對其提出的損失賠償要求就可以得到法律支持。
4、對于違反保密義務、競業限制以及簽訂專項培訓協議約定服務期規定的離職人員，企業享受
違約金求償權
勞動合同法規定了企業向負責有特定義務的勞動者主張違約金的權利，《勞動合同法》第二十二條第二款“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分的分攤的培訓費用”；第二十三條第二款“保密義務的勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”
離職準備
不管你是對公司不滿意離職，還是打算進修等原因離職，離職的時候都會很傷心的。你可能不記得做正确的事情，但以下是五件是你應該避免發生的。
1、即使你認為他們該罵，也不要責罵你的上司和同事。
2、不要破壞公司财務或偷東西。
3、不要忘記要介紹信。
4、不要向接替你工作的人說上司或者同事的壞話。
5、不能毫無準備就離職。
離職手續
離職周期
員工離職必須有一個離職周期，離職周期視員工所處的職級不同而有不同的要求。基層（一般員工、基層管理人員）的離職周期一般為3天或3天以上，中層（部門主管、部門經理）的離職周期一般為7天或7天以上，高層（總監）的離職周期一般為14天或14天以上，高級管理者（副總經理及以上）的離職周期一般為1個月或以上。
離職管理交接
離職手續的辦理和交接切不可以口頭形式進行，必須有書面文件資料存檔，否則視為該員工與企業的勞動關系仍未解除，存在極大的隐患。另一方面，離職的交接必須盡可能的詳盡、清晰，否則會造成新接任人員不熟悉上一任人員情況、信息資料沒有移交完全，工作中斷，陷于離職糾紛中。
離職手續應該有《離職職員申請表》、《離職職員工作交接單》。員工必須首先完整填寫《離職職員申請表》的各項信息，交直屬部門主管和人力資源部、公司高管簽字同意後，開始辦理離職交接手續。
離職交接内容
離職交接包括與本部門間的工作交接、與行政部間的門禁卡/名片/工裝/辦公用品/電腦/車輛的交接、與人力資源部的制度文件交還等，有三類資料的交接非常重要：
技術資料交接——包括技術研發信息、産品配方、技術測試信息等，一般交給技術部負責人；
客戶資料交接——包括客戶的企業名稱、聯系人姓名、地址、電話、個人興趣愛好、曾發生的業務記錄等，一般交給客服部負責人；
帳務資料交接——包括應收、應付款記錄、預支款項交割等，一般與财務部進行交接。
注意，隻有在所有交接手續辦理完成後，方結算領取薪資。
