定義
按勞動者是否在編，勞動合同可分為正式工勞動合同和臨時工勞動合同。臨時工勞動合同是指用人單位在編制定員外與從事臨時性工作的工人訂立的勞動合同。适用于從事短暫的、臨時性工作的工人。
适用範圍
合同總則
第一條為加強社會勞動力的宏觀管理，增強企業用工活力，保障臨時工的合法權益
第二條臨時工是企業用工的一種形式，其在工作期間是企業職工隊伍的組成部分，必須納入勞動管理。
第三條本辦法适用于市區所有機關、團體、企、事業單位，外地駐穗機構，外商投資企業，各種聯營企業，私營企業、專業戶、個體戶招用臨時工管理。
第四條使用外地臨時工（指非市區城鎮戶口臨時工，以下同），應按“先市内，後市外”的原則，根據本市生産需要和控制城市人口增長的精神，合理招用，加強管理。
簽訂執行
第五條用工單位或雇主招用臨時工，必須按“平等自願，協商一緻”的原則，與臨時工本人簽訂勞動合同。勞動合同應符合國家和地方政府頒布的有關規定。
第六條勞動合同内容應當包括：
一、招用的工種和崗位，完成生産任務的數量、質量指标；
二、被招用者須具備的條件，勞動合同的期限；
三、勞動報酬、勞動保險、福利待遇；
四、生産、工作的環境條件，勞保用品發放具體規定；
五、勞動紀律、工作時間、獎懲規定；
六、雙方違反合同的責任和具體賠償規定，以及雙方認為需要明确的其他事項。
第七條勞動合同應一式兩份，雙方各自保存。在履行在确需變更勞動合同的，須經雙方協商同意。
第八條勞動合同一經簽訂，即受法律保護，雙方應嚴格履行。如發生糾紛，由勞動争議調解機構調解。調解不成的，由有管轄權的勞動争議仲裁機構予以仲裁。對仲裁不服的，可在接到仲裁書之日起十五天内向當地人民法院起訴。
第九條《臨時工勞動合同書》統一由市勞動局制訂。
招收管理
第十條被招用的臨時工，必須年滿十六年周歲以上，身體健康者；如從事繁重有毒有害工種作業的，須年滿十八周歲以上。
第十一條用工單位或雇主可根據生産經營需要，公開向社會招收持有本市區待業證的人員為臨時工，并應直接到臨時工戶口所在地的區、街（鎮）勞動管理部門辦理招用手續和交納管理費。
第十二條在本市區城鎮内确實難以招到臨時工的工種和崗位，用工單
位或雇主可按本辦法第四條規定，自行招用外地臨時工。被招用的臨時工，不得遷移戶糧關系，并必須持有身份證和當地鄉鎮以上勞動管理部門證明。
第十三條用工單位或雇主招用外地臨時工，須按下列規定辦理招用手續和交納管理費，領取《廣州市外來人員臨時工作證》。
一、中央、部隊、省、市屬單位，外地駐穗單位，到市勞動管理部門辦理；
二、區屬單位、私營企業，到所屬區勞動管理部門辦理；
三、街屬單位、鄉鎮企業、個體戶、專業戶，到所屬街道、鎮勞動管理部門辦理。
第十四條外地臨時工必須在被招收後三天内，憑《廣州市外來人員臨時工作證》到公安部門申報領取《暫住證》。如由用工單位或雇主解決住宿的，由用工單位或雇主到住宿地派出所辦理手續；自行解決住宿的，由本人持有關證明到住宿地派出辦理手續。
第十五條用工單位必須按國家統計部門規定，如實填報使用臨時工人數。
第十六條使用工單位要有管理部門或專職人員管理臨時工。其任務是負責臨時工的思想政治教育和社會、職業道德教育；組織技術培訓；管理臨時工的行政事務；處理臨時工的糾紛和一般違章行為。
福利待遇
第十七條臨時工的工資，應根據按勞取酬，多勞多得的原則，可采用
多種工資形式，但不能低于本地區同類行業同等工種正式職工的工資待遇。
第十八條國營企業臨時工的工資，必須納入工資基金管理，憑用工單位工資基金手冊支付。
第十九條臨時工的一般性生活福利待遇，應與用工單位正式職工相同。
第二十條臨時工患病、因工傷殘、退休養老等勞動保險福利待遇，按市政府有關規定執行。
勞動保護
第二十一條用工單位應按國家有關規定，做好勞動保護工作。工作場所的環境條件應符合國家規定的安全衛生标準。
第二十二條臨時工進場時，用工單位必須對其進行入廠教育、車間教育和崗位安全生産教育，經考試合格後才能上崗操作，并根據企業安全生産責任制，定期進行安全技術教育和考核。
第二十三條臨時工從事特種作業的，應按國家有關規定，進行培訓考核，發證後才能上崗位。
第二十四條臨時工的個人勞動保護用品、清涼飲料以及從事有毒有害作業的保健食品費用，應參照用工單位同類工種正式職工的标準執行。
第二十五條臨時工發生工傷事故，由用工單位負責統計、上報，并按國務院《工人職員傷亡事故報告規程》的規定處理。
合同罰則
第二十六條凡違反本辦法招收、使用臨時工者，按管理權限，由市、區、街（鎮）勞動管理部門按下列規定處理：
一、用工單位在招收、使用臨時工中違反本辦法的有關規定的，按違章招收、使用人數處以每人每月二十元罰款。
二、視違章情節輕重，對用工單位主要負責人或雇主處以五十至二百元罰款。情節嚴重的，由其主管部門追究其行政責任；對個體雇主，需要停業整頓、吊銷營業執照的，由工商行政管理部門負責處理。
合同變更
合同變動
1．甲方因轉産，調整生産項目或者由于情況變化，經乙方同意，可以變更合同的相關内容。
2．合同期滿後即終止執行，并辦理終止合同手續。如生産（工作）需要，甲方繼續招用乙方，需要經乙方同意，并經勞動部門批準，雙方重新簽訂合同。
3．在合同期内，乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同：
（1）患病或非因工負傷，醫療期滿不能複工的；
（2）按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》屬于應予辭退的；
（3）甲方宣告破産，或者瀕臨破産處于法定整頓期間的。
4．在合同期内，甲方有下列情形之一的，乙方可以解除合同：
（1）經國家有關部門确認，勞動安全衛生條件惡劣，無有效保護措施損害工人身體健康的；
（2）甲方不按合同規定發放工資或連續兩個月不支付工資的；
（3）甲方不履行勞動合同，或違反國家勞動法規、政策、侵犯工人合法權益的；
5．在合同期内，乙方有下列情況，甲方不得解除合同：
（1）合同期未滿，又不符合本條第3款規定的；
（2）患職業病因工負傷并經勞動鑒定委員會鑒定的；
（3）患病或非因工負傷，在規定的醫療期内的；
（4）女工孕期、産假和哺乳期間的。
6．一方要求解除合同的，必須提前三十日通知對方。但因本條第3款第（2）項規定解除合同的除外。
7．乙方被開除，勞動教養或判刑的，勞動合同自行解除。
約定事項
1．甲方為乙方提供住房，房租、水、電費由乙方自負。房租按商品房标準收取的，甲方應給乙方住房補貼每月為元；如乙方自行解決住房的，甲方應給乙方住房補貼，每月為元。
2．甲方自辦食堂的，按飯菜成本收費，不辦食堂，在外搭膳的，所需管理費由甲方支付。甲方給乙方膳食補貼每月元。
3．甲方按國家規定，每月應給乙方各類補貼共元。
4．除國家規定以外，在情況下，甲方可解除合同。
5．除國家規定以外，在情況下，乙方可解除合同。
6．計件工資制的，月工資結算辦法：
7．其他需約定事項：
8．還有一些工安事項，如作業安全問題，上下班安全問題及理賠。
合同效力
根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動争議仲裁委員會或者人民法院确認，引起無效的原因大體有以下幾種：
1．合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學曆、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。
2．合同内容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造冰毒、假鈔等。内容不合法的勞動合同不受法律保護。
3．意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的産物，應該是當事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意願，因而是無效的。
4．合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，隻要當事人采取補救措施，使合同形式上合法化後，就可以認定合同有效。
适用法規
中華人民共和國勞動法
中華人民共和國勞動合同法
中華人民共和國勞動合同法實施條例
根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限可以分為三類：
（1）有固定期限，即在合同中明确約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月。
（2）無固定期限，即勞動合同中隻約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中隻要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關系可以一直存續到勞動者退休為止。
（3）以完成一定的工作為期限，即以完成某項工作或者某項工程為有效期限，該項工作或者工程一經完成，勞動合同即終止。
簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，不得約定試用期。
法律特征
一、合法性
勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、内容合法、形式合法、程序合法。隻有合法的勞動合同才能産生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。
二、協商一緻性
在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一緻的結果，是雙方“合意”的表現不能是單方意思表示的結果。
三、合同主體地位平等
在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處于不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。隻有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。
四、等價有償
勞動合同明确雙方在勞動關系中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，并負責勞動者的保險金額。
新規定
變化1：勞務派遣企業注冊要勞動部門審批
以前，勞務派遣企業的注冊資本為不少于50萬元。新的《勞動合同法》提高了勞務派遣企業的注冊門檻，要求注冊資本不少于200萬元。
另外，勞務派遣公司注冊的前置條件也有所增加。以前勞務派遣公司隻需在工商部門注冊即可。而新的規定要求：“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”也就是說，以後申請注冊勞務派遣企業，要先經過勞動部門的審批。
變化2：明确勞務派遣實施範圍
以前的《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但對于這三種工作崗位并沒有明晰的定義。有些企業就鑽了空子，大量使用勞務派遣工。
新《勞動合同法》對這三種崗位做了明确的規定，勞動部門在對勞務派遣進行認定時也就有了明确的依據：“臨時性崗位”以時間為節點，指存續時間不超過六個月的工作崗位；“輔助性”是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；“替代性崗位“則是因員工脫産學習、休假等原因無法工作的一段時間内，由其他勞動者替代工作的崗位。
變化3：用人單位要實行同工同酬分配辦法
勞務派遣工和用工單位勞動者同工同酬，這其實在以前的《勞動合同法》就已作出了規定。但由于勞務派遣工、勞務公司和用人單位存在三方合同關系，由誰來實施，誰來負責就成了推诿扯皮的理由。
新《勞動合同法》再次強調了同工同酬的權利，并明确指出：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”同時，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬，也要符合同工同酬的原則。
