積分制管理:管理制度-中文百科頻道

内容

作用

一、人的能力

人的能力是指一個人的學曆、職稱、管理人員的職務、員工的技術專長、個人的特長等等，如中專學曆、大專學曆、本科學曆、研究生學曆；經理、主管、車間主任、班組長、骨幹；平面設計師、會計師等等。個人特長：如上班講普通話、會講外語、能唱歌跳舞、做主持、會彈鋼琴等等。這些都是員工個人擁有的，是反映一個人能力大小的重要要素，員工隻要具備這些要素，每個月都會得到一定數量的固定加分。這就是說員工所具備的才能，一進入公司就可以通過積分被認可。任何一個行政事業單位、國營企業都不可能做到這一點。企業給的積分并不是很高，但員工的感覺特别好。

二、綜合表現

人的能力和綜合表現既有聯系又有差别。因為有能力的人可以表現，也可以不表現，能力不強的人也可以有優秀的表現。例如：在工作熱情方面，有的員工見困難就上，有的見困難就讓；有的帶病工作，有的無病裝病；有的既怕髒又怕累，有的不怕苦、不怕髒、不怕累。在工作責任心、事業心方面，有的員工把工作當成事業來對待，把公司的事當成自己的事來做，工作認真負責，很少出現差錯，上班不隻是為了打工掙錢，更重要的是學習做人、學習專業知識、學習專業技術，為了實現自己的理想，實現自己的價值觀；而有的員工上班隻是為了錢，對公司的事漠不關心，人生沒有目标，沒有遠大理想，更沒有正确的價值觀。

在工作業績方面，做了多少業務工作，都要與積分挂鈎。在主動加班方面，員工每加班一天，根據職務、技能的差别，都可得到一定标準的積分，每加班一個小時都可得到2分的積分加分；每一項技術創新和每掌握一項新技術，都可以得到上千分的積分獎分。在關心公司方面，員工提出合理化的建議或者是提供有價值的信息都可得到一定數量的獎分；員工為公司找人才，挖人才，根據人才的情況，可得到幾百至幾千分的積分獎分。還有員工做好人好事，拾金不昧、給災區捐款、獻愛心等等，都可以得到一定數量的積分獎分。

員工參加公司的有益活動，如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽、網球比賽、吃西瓜比賽、吃桔子比賽、喝啤酒比賽等等，凡參加的員工，每次都可得到20分的積分獎分，得到名次的還有額外的加分。員工孝敬自已的父母，春節給自己的父母買了禮品的，還可得到上百分的獎分。總而言之，員工的各種行為和表現都可與積分挂鈎。

三、全方位量化

全方位量化是指對每一個員工行為表現都要用積分進行360度量化考核。除了表現好的要給予獎分外，表現差的員工的各種違規行為、不良表現都要給予扣分。例如員工遲到、早退要給予相應的扣分，員工不戴胸牌、不穿工作服要給予扣分，員工下班未關電腦，員工衛生包幹區不幹淨，員工不服從分工，員工曠工以及員工吵架、罵人、打架等都要給予相應的扣分。就連員工的思想也要進行量化，例如員工提出一個建議可得到20分積分獎分，骨幹說公司壞話，可得到20分扣分。因為隻有做到了全方位量化考核，其積分才能代表一個人的綜合表現，才能被公司的全體員工和管理者認可，才能與各種福利待遇挂鈎。

四、軟件記錄

積分制管理雖然原理簡單，由于要形成一套完整的管理體系，因此又是一項極為複雜系統的管理工作。但由于開發了一套《積分制管理軟件》，又使複雜的工作變得十分簡單。在日常管理工作中，員工的學曆分、職稱分、職務分、技能分等固定積分，完全不需要人工操作，由軟件按時自動生成。同時，一部分個性化事件的獎分、扣分錄入電腦後，軟件自動分類，自動彙總、自動分部門、自動分階段、自動排名次。同時，又用積分解決積分制管理增加的工作量，一般來說，不需要設專職人員，隻需要配備兼職人員，100人以下的企業，每天一個人不超過1小時的工作量，就可以完成全部的積分制管理工作，500人以上的企業，才需要考慮專職人員。

五、永久性使用

積分錄入個人的賬戶後，員工隻要不離開公司，積分終身有效，使用後不減分不清零，多次重複使用後不作廢。同時，積分的作用分為兩類，一類是提前告知的，讓員工提前知道積分有哪些作用，已經開始實施的作用有以下幾個方面。

5_1，與員工漲工資挂鈎。在企業，員工漲工資無章可循，許多企業是員工要跳槽了，才是考慮給員工漲工資的時候。所以，有些員工想漲工資就打離職報告。這種方法是最被動的方法，老闆錢也出了，但員工感覺很不好。公司把員工漲工資與個人的積分挂鈎，員工的積分每增加1萬分，就可以享有一次是否上漲工資的讨論機會。當然，能否上漲工資還要結合員工個人的基本表現等因素，例如個人的基本工資部分已達到最高标準了，哪怕有讨論機會，也不漲了。如果還有空間，又符合條件，每次可漲50元基本工資，特别是剛入職的員工，綜合表現良好，積分高，那麼工資也會漲的快一些。但要注意，積分與個人漲工資挂鈎，但一定不能直接與個人的工資挂鈎。

5_2，與旅遊挂鈎。一是出國旅遊，每年有三個指标，經理、中層幹部、員工各一名，積分最高者有資格參加，從香港、澳門開始，逐步安排到台灣、馬來西亞、澳大利亞、日本等，最後是美國。我們已經實行了6年，許多很年輕的員工，由于工作表現突出，已經幾次出國旅遊。二是國内旅遊，每個部門都有員工參加。例如，2010年公司在年初宣布，每個部門一至六月積分最高的前三名員工到上海看世博會。7月上旬，公司一共安排了46名高分員工，大家到上海玩的非常開心，其他員工在公司應付日常工作，并且不能休息，否則，每天扣積分1000分，公司的工作也未受到影響。第三是周邊一日遊，也是與積分挂鈎。當天去當天回。同時旅遊中還帶一位攝影師，回來做個電視專題片，公司沒去的員工看了，也跟着一起感受快樂。

5_3，與年底獎金挂鈎。2010年年底，公司從每個部門中選擇一個最高分，然後又按照積分排名，按名次分發年終獎，最高分為6000元，依次為5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、900元、800元……每個部門都有員工拿到年終獎。但每個人的積分名次各不同，獎金金額也不同，這種方法實際上也是把公司該發的紅包公開發，激勵效果特别好。當然，公司效益好了，每個部門還可以增加名額，增加獎金的标準，但無論怎樣，就是不平均發放。

5_4，與春節發放物資挂鈎。每年春節，大多數公司都要給員工發春節物資，但一般都是平均發，人人一樣多。但在群藝，不是平均發放，而是按照積分排位，當年積分最高的前20位員工安排有蘋果、梨、雞、魚糕、肉糕、花生、瓜子等等，中間的大部分員工兩件水果，零分和負分的員工隻有一件水果。這種方案打破了傳統的平均分配，讓激勵的作用成倍增加。

5_5，與外出培訓挂鈎。凡積分高的員工，都是表現相對優秀和穩定的員工，所以，他們有資格享受外派培訓，由公司開支，安排出去學習新的技術，當然，是要簽定培訓學習合同的。

5_6，積分轉幹股。幹股就是指員工不需要掏錢，可以配發一定數量的股份，隻要在公司工作，每年都可以享受幹股分紅。積分達到10萬分以上，屬于公司不可替代的技術人才、優秀的管理者，可以轉一定數量的幹股。2011年，一共轉了21個人，每人5萬至10萬元，每年分紅比例不低于6%，與部門的目标任務挂鈎後，效益好的，還可以增加分紅比例。

5_7，發放電動車補助。凡10萬分積分以上的員工，個人買電動車，公司可補助1000元現金；如果不需要買電動車，購買蘋果手機，可加領現金1000元。所以，員工中的蘋果手機占有量高于本地區其它公司占有量。

第八，發放汽車補助。積分達20萬分以上的員工，可享有購小車補助的資格，購車金額在10萬元以下，補助金額為1萬元，購車金額在10萬元以上的，每增加1萬元，購車補助标準增加1000元，最高補助為2萬元。2011年，公司已有4人獲得汽車補貼的資格。相對來說，員工買的車越好，老總心裡越開心。

第九，為高積分的員工買理财保險。積分達30萬分以上的員工，公司為其辦一份理财保險，公司每年交1萬元，一共交10年，然後再等10年，該員工可領30萬現金。年輕的員工可用于子女結婚，年齡大的員工可用于養老。但如果員工中途離職，使用權自動歸公司所有，計劃第一批辦10個員工，第二批又從45萬分開始，再辦10人。采用這一方法，假如中途人才走了，帶來的結果是員工實現了他的願望，但老總也得到一筆意外的收益。因此有人認為，這不是留人才，是在拴人才。因為解決了員工的遠期歸屬問題，達到了留人才的最高境界。

總而言之，高分人群可享受很多特殊的待遇，高分的人群參加員工大會還有人倒茶、可使用顧客專用的高檔衛生間、可使用顧客專用的擦鞋機、可跟随老總外出坐飛機考察、參加展會等等。

六、積分帶來的福利未知

第二類是未知的。為什麼是未知的，因為公司将來的發展和收益也是未知的。如果效益增加，公司随時都可以增加許多新的與積分挂鈎的福利項目。例如，5年後最高分有可能獎勵小車一輛，10年以後，最高分可獎住房一套，往往這些未知和懸念具有更大的激勵作用。

特點

當一個企業建立了積分制管理體系以後，克服了傳統管理方法的許多弊端，解決了金錢不能解決的大量問題，增加了一個全新的激勵資源。企業有了“積分”這根線，可以牽動員工的方方面面，從而最大限度的調動員工主觀能動性。

一、增加了制度的執行力。

實行積分制管理以後，員工的各種違規行為都會被扣分，由于不是扣錢，員工感覺更人性，同時又能接收到處罰的信号且各種違規行為都可以處理，大大增加了制度的執行力。

二、滿足了員工的精神需求。

員工上班不僅僅隻是為了工資、獎金，還有更高的精神追求。實行積分制管理以後，員工的積分越高，說明他們對公司的貢獻越大，在公司的地位就越高，自我成就感就越強，特别是積分終身累計，不清零、不作廢，永遠有效，随着積分的不斷積累，員工的精神需求得到了滿足。

三、解決了分配上的平均主義弊端。

利益分配的平均主義是中小企業的一大弊端，各種福利平均分配，雖然皆大歡喜，但起不到真正的激勵作用。實行積分制管理以後，員工的積分名次排位清清楚楚，相當于天天都在評先進，各種福利向高分人群傾斜。過去一些老闆暗地裡發一個紅包，調動一個人的積極性，傳開後影響一大片人的積極性，變為會上公開發放，一個紅包調動一大片人的積極性。

四、有利于留住人才。

中小企業留不住人才，是因為沒有留住人才的籌碼。有了積分制管理，解決了留人才的籌碼問題，員工的積分越高，得到的好處就會越多，積分越高的人就越不願意離開公司，從而解決了高工資、高獎金留不住人才的老大難問題。

五、有利于健康企業文化的快速形成。

企業文化就是企業的習慣，企業的習慣就是員工習慣的整合。積分制管理用獎分培養員工的好習慣，用扣分約束員工的壞習慣，員工的習慣從一點一滴的行為抓起。通過不斷地獎分、扣分，帶來員工的行為和習慣的改變，健康的企業文化就會快速形成。

六、有利于節省管理成本。

為什麼說積分制管理節省成本？因為積分不需要花錢購買，不需要審批手續，它是阿拉伯數字，取之不盡，用之不竭；同時，積分不直接與金錢挂鈎，什麼都講名次（排名），待遇向高分人群傾斜，公司始終把錢花在刀刃上，節省了大量的激勵成本。

七、不需要修改規章制度，改變流程。

每一個企業都有自己的管理體系，都有自己的規章制度，都有規範的生産流程。實行積分制管理後，這些都不需要改變，隻需要把獎分、扣分的标準融入到現有的規章制度和流程中，就可以進入考核運行。

八、人性化，更易于接受。

積分制管理的核心就是讓優秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，員工的表現通過積分被認可，因此更人性化；将過去的扣錢變為扣分，扣分比扣錢更人性，員工易于接受；不需要對員工做過多的思想工作，通過獎分、扣分給員工信号，員工樂于接受。

九、解決了日常管理中的各種難題。

積分制管理在企業的管理之中可以無限延伸、無限細化。例如把積分與質量管理挂鈎，可以解決質量管理體系中的各種問題，快速地提升産品質量；與服務态度挂鈎，客戶滿意，當事人得到獎分，客戶投訴，當事人被扣分，能夠快速地提升企業服務水平；與衛生管理挂鈎，企業的衛生狀況馬上得到改觀；與會議紀律和積極發言挂鈎，馬上就有了健康的會議文化；與員工的加班加點挂鈎，馬上解決了員工不願意加班的問題。

十、解決了家族式管理的老大難問題。

創業初期，家族式企業管理方式會起到非常好的作用，但随着企業的發展，家族式企業的管理問題會越來越多。實行積分制管理後，公司的家族成員與其他員工一視同仁用積分考核，從根本上解決了家族式企業管理的老大難問題。

十一、公司規模大小都可以使用。

積分制管理這一方法不受企業規模大小的限制，因為三個人以上的公司可以通過積分排出名次，幾千人、上萬人的公司也可以分部門、分車間進行考核。小公司用這套方法把公司做大，大公司用這套方法不斷完善内部管理，把企業做強。

十二、行業不同不受影響。

積分制管理方法各行各業都可以使用，因為管理上有90%是相通的，例如每個企業都希望員工主動工作、有創造性地工作，對員工的期望和要求是一樣的。這套方法已經延伸到生産業、制造業、廣告、印刷、美容美發、酒店、足療等服務業、房地産業、醫院、超市、商場、藥廠、藥店等各行各業。

十三、不受管理者文化水平的影響。

企業管理者的文化水平差異非常大，而這套方法原理簡單，沒有高深的理論，隻有加法減法，既好理解，又容易操作，不受管理者水平高低的制約。

十四、容易實施落地。

管理培訓非常之多，許多管理方法理論性極強，聽起來熱血沸騰，回到公司卻很難操作實施，沒法落地。而積分制管理這套方法非常容易實施，并且時間越長，員工的積分越高，效果會越好。