基本内涵
肖漢仕教授認為情緒管理是指用心理科學的方法有意識地調适、緩解、激發情緒，以保持适當的情緒體驗與行為反應，避免或緩解不當情緒與行為反應的實踐活動。包括認知調适、合理宣洩、積極防禦、理智控制、及時求助等方式。
何為情緒管理?一切對人不利的影響中,殺傷力最大的就是不良情緒。而我們每個人都會有不良情緒,這是無法避免的。但是我們可以人為地控制它——情緒自愈力,通過喚醒内在的力量,控制情緒狀态,使好情緒日漸豐盈,不良情緒日漸消退,也就是所謂的情緒管理。
方法
中國全民健心網肖漢仕創立的6H4AS情緒管理方法，是用以增加快樂，減少煩惱，保持合理的認知、适當的情緒、理智的意志與行為。
一方面：用智慧去打開六種快樂的資源，以便增加快樂，優化情緒。即6H（HAPPY)
1、奮鬥求樂
2、化有為樂
3、化苦為樂
4、知足常樂
5、助人為樂
6、自得其樂
另一方面：當陷于苦惱、生氣等負性情緒，出現行為沖動時，使用4AS技術來自我管理情緒，以便改變情緒
A：ASK即反問，反思，S;STEP即步驟
1.值得嗎？自我控制！
2.為什麼？自我澄清！
3.合理嗎？自我修正！
4.該怎樣？自我調适！
情緒簡介
情緒是個體對外界刺激的主觀的有意識的體驗和感受，具有心理和生理反應的特征。我們無法直接觀測内在的感受，但是我們能夠通過其外顯的行為或生理變化來進行推斷。意識狀态是情緒體驗的必要條件。
情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種。行為在身體動作上表現的越強就說明其情緒越強，如喜會是手舞足蹈、怒會是咬牙切齒、憂會是茶飯不思、悲會是痛心疾首等等就是情緒在身體動作上的反應。情緒是信心這一整體中的一部分，它與信心中的外向認知、外在意識具有協調一緻性，是信心在生理上一種暫時的較劇烈的生理評價和體驗。美國哈佛大學心理學教授丹尼爾·戈爾曼認為：“情緒意指情感及其獨特的思想、心理和生理狀态，以及一系列行動的傾向。”
情緒不可能被完全消滅，但可以進行有效疏導、有效管理、适度控制。
情緒無好壞之分，一般隻劃分為積極情緒、消極情緒。由情緒引發的行為則有好壞之分、行為的後果有好壞之分，所以說，情緒管理并非是消滅情緒，也沒有必要消滅，而是疏導情緒、并合理化之後的信念與行為。這就是情緒管理的基本範疇。
基本定義
情緒管理，就是用對的方法，用正确的方式，探索自己的情緒，然後調整自己的情緒，理解自己的情緒，放松自己的情緒。
簡單地說，情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調節的過程，其核心必須将人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發展，人的價值得到充分體現；是從尊重人、依靠人、發展人、完善人出發，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心态，不斷進行自我激勵、自我完善。
情緒的管理不是要去除或壓制情緒，而是在覺察情緒後，調整情緒的表達方式。有心理學家認為情緒調節是個體管理和改變自己或他人情緒的過程。在這個過程中，通過一定的策略和機制，使情緒在生理活動、主觀體驗、表情行為等方面發生一定的變化。這樣說，情緒固然有正面有負面，但真正的關鍵不在于情緒本身，而是情緒的表達方式。以适當的方式在适當的情境表達适當的情緒，就是健康的情緒管理之道。
情緒管理就是善于掌握自我，善于調制合體調節情緒，對生活中矛盾和事件引起的反應能适可而止的排解，能以樂觀的态度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀态。
情緒就是人對事物的态度的體驗。
人們形成的否定情緒和情感往往隻是短暫的，痛苦一陣以後，強烈的體驗随着刺激的消失而消失。
情緒的長期壓抑對個人的健康有很大的影響，影響的程度因人而異。
情緒最基本的4種表現：快樂、憤怒、恐懼、悲哀。
痛苦是最普遍的消極情緒。
“心境”是微弱、持久，具有沉浸性的情緒狀态；
“激情”是猛烈爆發而短暫的情緒狀态；
“應激”是在出乎意料的緊急情況下所引起的情緒狀态。
解決問題的能力：能夠不斷學習解決生活、工作和人際活動能力的人，他們的壓力少，情緒也比較穩定、成熟。健康方面——願意運動，注意飲食和生活。人際方面——能包容、互相支持和關愛。工作方面——不斷求知和學習，不浪費時間，做有效的時間管理。生活的情趣——情趣和樂觀。
第一、體察自己的情緒。也就是，時時提醒自己注意：「我的情緒是什麼？」例如：當你因為朋友約會遲到而對他冷言冷語，問問自己：「我為什麼這麼做？有什麼感覺？」如果你察覺你已對朋友三番兩次的遲到感到生氣，你就可以對自己的生氣做更好的處理。有許多人認為：「人不應該有情緒」，所以不肯承認自己有負面的情緒，要知道，人一定會有情緒的，壓抑情緒反而帶來更不好的結果，學着體察自己的情緒，是情緒管理的第一步。
第二、适當表達自己的情緒。再以朋友約會遲到的例子來看，你之所以生氣可能是因為他讓你擔心，在這種情況下，你可以婉轉的告訴他：「你過了約定的時間還沒到，我好擔心你在路上發生意外。」試着把「我好擔心」的感覺傳達給他，讓他了解他的遲到會帶給你什麼感受。什麼是不适當的表達呢？例如：你指責他：「每次約會都遲到，你為什麼都不考慮我的感覺？」當你指責對方時，也會引起他負面的情緒，他會變成一隻刺猬，忙着防禦外來的攻擊，沒有辦法站在你的立場為你着想，他的反應可能是：「路上塞車嘛！有什麼辦法，你以為我不想準時嗎？」如此一來，兩人開始吵架，别提什麼愉快的約會了。如何「适當表達」情緒，是一門藝術，需要用心的體會、揣摩，更重要的是，要确實用在生活中。
第三、以适宜的方式纾解情緒。纾解情緒的方法很多，有些人會痛哭一場、有些人找三五好友訴苦一番、另些人會逛街、聽音樂、散步或逼自己做别的事情以免老想起不愉快，比較糟糕的方式是喝酒、飙車，甚至自殺。要提醒各位的是，纾解情緒的目的在于給自己一個理清想法的機會，讓自己好過一點，也讓自己更有能量去面對未來。如果纾解情緒的方式隻是暫時逃避痛苦，而後需承受更多的痛苦，這便不是一個适宜的方式。有了不舒服的感覺，要勇敢的面對，仔細想想，為什麼這麼難過、生氣？我可以怎麼做，将來才不會再重蹈複徹？怎麼做可以降低我的不愉快？這麼做會不會帶來更大的傷害？根據這幾個角度去選擇适合自己且能有效纾解情緒的方式，你就能夠控制情緒，而不是讓情緒來控制你！
基本形态
情緒管理的最基本形态有四種：拒絕、壓抑、替代和升華。
拒絕
拒絕接受某些事實的存在。拒絕不是說不記得了，而是堅持某些事不是真實的，盡管所有證據表明是真實的。例如，一名深愛丈夫的寡婦在丈夫死去後很久，仍然表現得好象他還活着，吃飯的時候仍然還留着位置，給他盛飯。拒絕是一種極端的情緒防禦形式。一般人很難糾正她，因為在心理機能上，她是無法接受外界的幫助的。
壓抑
壓抑是一種積極的努力，自我通過這種努力，把那些威脅着他的東西排除在意識之外，或使這些東西不能接近意識。和拒絕不同，壓抑是一種強壓，勢必帶來一些副作用。壓抑在某中程度上是違背人的本性的。當然，也許隻有人這種最高級的動物才有能力去壓抑。什麼叫提高人的修養？提高修養在某種程度上就是進行自我壓抑，不能幹想幹的事，不能說想說的話。修養的提高是付出了人性的代價的。壓抑是人在情緒管理中經常運用的。但過分壓抑也是有害的，如果不能有效進行疏導的話。我想，宗教之所以能存在，從他的基本功能上就有疏導情緒的功能。任何人都可以通過對神甫忏悔、對菩薩念過來疏導情緒。宗教的确是一方鎮靜劑，在維護社會穩定上有着不可替代的作用。
替代
将沖動導入一個沒有威脅性的目标物。在實際運用上，有一種表現形式就是遷怒。如果今天你被你老闆罵了，如果你有下屬，你很容易遷怒下屬。如果你又沒有下屬可以遷怒，勢必回将這種情緒帶回家，妻子或丈夫将成為不幸的對象，妻子和丈夫可能又會把它傳給孩子，孩子去學校，又會去招惹其他孩子，一頓打架後，老師又會傳你到學校，也許你還不明白由頭。這的确就是一個遷怒的惡性循環。怎麼找一個好的替代品也許是解決問題的關鍵，建立一種良性的替代形式既可以使情緒得到有效管理，又不傷及無辜。
升華
是唯一真正成功的情緒管理機制。升華是可怕的無意識沖動轉化為社會接受行為的渠道。例如，如果你把攻擊性的沖動直接指向你想攻擊的人，那麼你将陷入困境。但是，把這些沖動升華為，諸如拳擊、足球比賽之類的活動，就可以被接受。在我們的社會裡，攻擊性的運動員被看成是英雄。拳擊比賽之所以這麼受歡迎，還在于他不僅僅讓比賽的選手的情緒得到了升華，同時讓觀衆的攻擊性情緒也得到了排解，看人打，似乎自己也打過了，氣也出了。
員工情緒管理
情緒是指個體對本身需要和客觀事物之間關系的短暫而強烈的反應。而在企業當中，企業管理者如果不能很好的進行員工情緒管理，那麼将會導緻企業的工作效率低下，從而影響企業的發展
如何做好企業員工的情緒管理
1、建設企業文化，理順組織情緒
在現代企業管理中，企業文化已經逐漸成為新的組織規範。事實上，企業文化對員工不僅具有一種強有力的号召力和凝聚力，而且對員工的情緒調節起着重要作用。一般而言，員工從進入企業起的那一刻便開始尋求與企業之間的認同感，如果企業文化中有一個員工願意為之奮鬥的願景使命，一種被員工認同的價值觀和企業精神，那麼這個企業就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一緻的情緒去達成企業的目标願景。
2、開放溝通渠道，引導員工情緒
積極的期望可以促使員工向好的方向發展，員工得到的信任與支持越多，也會将這種正向、良好的情緒帶到工作中，并能将這種情緒感染給更多的人。企業管理者必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣洩，在企業管理中如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。
3、匹配工作條件，杜絕消極情緒
工作環境等工作條件因素對員工的情緒會産生很大影響，在實際的工作中，企業管理者需要将工作條件與工作性質進行匹配，從而避免其消極情緒的産生。如IT行業的工作具有強烈的不确定性，非常強調員工的團隊合作能力，因此，工作環境應設計成開放式結構，在辦公用具的擺放、員工工作空間等方面可相對寬松，有利于團隊成員間的交流。
4、培訓情緒知識，增強員工理解
情緒心理學家Izard指出，情緒知識在決定人們的行為結果時可能起到調節作用。情緒知識是員工适應企業的關鍵因素，企業管理者可以通過針對性的“情緒知識”培訓，增強員工對企業管理實踐的理解能力，激發員工的工作動機以适應組織的需要。
5、營造情緒氛圍，提升個體感受
每個企業都有一定的氛圍，表現為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、複雜的人際關系等。這種組織情緒會影響員工的工作效率和心情，甚至會成為一個員工是否留在企業的原因。《老闆》雜志表示在企業管理當中整個組織的情緒氛圍會影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對整個組織的影響力量大。因此，從企業發展的角度來看，企業管理者必須要營造企業良好的情緒氛圍。
離職情緒管理
不管是主動離職的員工，還是企業辭退的員工，在員工離職前，都應與其進行離職面談，關注其情緒變化，引導其重新認識企業，這也是對員工的一種情緒管理。
為何要離職情緒管理
離職員工也是一種财富，最好用人性化的方式，給離職員工留下良好的口碑。不管員工因何種原因離開，不要與員工結下私怨，将員工當成好朋友對待，讓員工感受到企業的愛和寬容，員工離職後可能會成為企業的客戶、企業的合作夥伴、企業的競争對手，他們會直接向市場傳遞自己在這家企業的感受。
在這個過程中，離職面談所起的作用非常重要。離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談，是離職管理的一個重要組成部分，好的離職面談會讓離職者有很好的感受，還會留下很好的建議，這對任何一方都是好事。
主動離職人員情緒管理
一般來說，員工選擇離開公司，基本上出于以下幾類原因：
- 外部誘因，有更好的發展機會，競争者的挖角，自行創業，現服務公司外遷造成交通不便等；組織内部推力，缺乏個人工作成長的機會、企業文化适應不良、薪資福利不佳、與工作團隊成員合不來、不滿主管領導風格、缺乏升遷發展機會、工作負荷過重，壓力大、不被認同或不被組織成員重視、無法發揮才能、沒有充分機會可以發展專業技能、公司财務欠佳、股價下滑、公司裁員、公司被并購等；個人因素，為個人的成就動機、自我尋求突破、家庭因素（結婚、生子、遷居、離婚）、人格特質（興趣）、職業屬性、升學（出國）或補習、健康問題（身體不适）等。
此時離職員工一般是很願意把心裡話說出來的，這些話在平常的工作中很少能聽到的，而這些話對于今後公司在管理、經營上都是很有裨益的。
從公司的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的真實原因；導緻離職的主要事件；離職人員對公司當前管理文化的評價；對公司工作環境以及内部人際關系的看法；對所在部門或公司層面需要改進之處提出的合理化建議；同時獲得離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。所以面談的重點應該圍繞以上主題進行。
離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒，同時，面談雙方的語氣及表情細節，也有助于提高溝通的有效性。
在離職面談的過程中，代表公司與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合适的空間和足夠的時間。适當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。多數情況下，無須對員工的片面理解進行解釋，因為這即無助于改變結果，也容易使面談的員工産生封閉的情緒，減少信息的輸出。
盡量思考和理解離職人員說的話，保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。
多問一些類似“什麼”、“如何”和“為什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以确認。“誰”、“什麼項目”這類問題應該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌，同時也容易産生對在職員工的片面評價。許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時，都會覺得不舒服。離職面談不是為“譴責”某個人而設的。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設性的，應盡量避免。
進行離職面談時，還必須提醒他，遵守職場的“倫理道德”，辦理移交手續，履行“保密協議”、“競業禁止條款”（如有事先簽定《競業限制協議》）的約束，保護企業的知識産權，以及離職生效日期前的少請假，以維持員工的紀律管理。
離職面談前可以設計一個規範的離職面談表格，其中列舉一些離職面談的樣題，為一些離職面談的樣題舉例，企業可以根據離職面談的場合、離職崗位情況及公司情況對這些樣題進行删減，或用于編寫離職調查問卷或電子反饋表格。
辭退人員離職情緒管理
辭退員工其實是正常管理工作的一部分，我們對員工進行管理，進行嚴格要求其實正是愛員工的一種表現，員工終有一天會感受到這份良苦的用心。
對辭退人員開展離職面談前要進行充分的準備工作，被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表、崗位說明書、員工手冊、補償通知書等一定要掌握在手，因為這是談話時需要出示的充分證據。
面談的整體時間不宜過長，最少20分鐘，最多40分鐘，選擇輕松、明亮、無幹擾的環境，營造一個和諧、信任的氛圍，以保證雙方在友好的氛圍下開始商談。在對辭退人員進行面談時，一定要注意尊重客觀事實。要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。面談過程中要引導員工認識到自己工作中所犯的過錯，讓員工明白企業對他所做的處罰完全是基于客觀事實的基礎，從而讓員工在當場簽下《離職申請書》或《處罰通知單》等文件。辭退的理由、辭退的補償這兩方面的信息都必須清晰溝通，讓員工清楚明白的了解。如果員工心生怨情的，也應讓員工有辯解和傾訴的機會，引導員工化解心中的不悅。在此類面談中，一定要注意不要過多地摻雜個人情感，更不要輕下承諾。
辭退員工時，一定要關注其心理變化，如果處理不當，可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至會危及個人及公司安危。不要讓被辭員工帶着怨恨離開公司，導緻産生勞動争議或在市場上散布大量的負面信息。
