年薪制:工資分配方式-中文百科頻道

産生過程

我國為實現全面建設小康社會的戰略目标,正在不斷擴大改革開放的力度,各方面的改革事業不斷向前發展,“年薪制”作為一種薪酬分配模式在我國也得到了迅速發展。

年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而産生的。在國外，企業經曆了業主制、合夥制和公司制3種形式。随着公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目标與所有者的目标一緻，形成對經理人的有效激勵和約束，産生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。

方式

如何确定經理人的年薪，不同國家、不同企業是不同的。一般來說，有以下三種方式：

①通過利潤指标對經理人的業績進行評估

②利用股票市場對經理人的業績進行評估

③通過所有者對經理人的行為直接進行評估

功能

與其他報酬形式相比，高管人員年薪制在功能上具有以下特點：

激勵性：年薪制使高管人員的才能、績效和收入相一緻，具有較強的激勵性。

約束性：年薪制體現了責任、風險和利益的統一，使高管人員有壓力感、緊迫感和風險感。

共存性：年薪制把高管人員追求的自身利益最大化目标與所有者追求的企業利潤最大化目标統一起來，達到了個人利益與企業利益的共存。

公平性與效率性的統一：高管人員作為生産要素（人力資本）的供給者和複雜勞動（從事經濟管理工作）的工作者，應獲得高于普通職員薪酬的薪金，這體現了效率與公平的統一。

制度性與規範性：年薪制是國際通行的一種高管人員報酬分配的制度安排，具有特定的規範要求和分享标準以及原則，設計良好的年薪制可以起到有效激勵和規範高管人員行為的作用。

優缺點

1、年薪制的優點

1）年薪制可以充分體現經營者的勞動特點。因此，企業可以根據經營者一個年度以及任期内的經營管理業績，相應确定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。

2）年薪結構中含有較大的風險收入，有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使經營者憑多種要素廣泛深入地參與企業剩馀收益分配，使經營者的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的浮動之中，并進一步影響其應得的長期收入。

3）年薪制可以為廣泛實施股權激勵創造基礎條件，企業既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，又可以組合多種股權激勵形式；把經營者報酬與資産所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。

4）高薪養廉。高薪不僅能對企業家産生激勵，同時也對抑制“管理腐敗”行為起了積極的預防作用。高薪本身構成了“管理腐敗”的機會成本。所以，通過實行企業家年薪制可以使企業家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業利益行為。

2、年薪制的缺點

1）年薪制無法調動經營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執行計劃的當年，公司财務記錄大多是執行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。那麼處于對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發展的計劃。

2）年薪制隻考慮了企業的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導緻企業家行為短期化在缺乏動力激勵的情況下，企業家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。

特點

1、年薪制的針對性：年薪制适用于特定的對象，包括企業的經營管理者（包括中層和高層）和一些其他的創造性人才，比如科研人員、營銷人才、軟件工程師、項目管理人才等。這些人具有這樣的特點：素質較高、工作性質決定了他們的工作需要較高的創造力、工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束、工作的價值難以在短期内體現。

2、較長的周期：一般是以年為周期，這是和其考核相關的，對于絕大部分的年薪制适用人員，都是以企業經營年度為周期，對于一些科研人員、項目開發人員，這個周期也可能是半年、兩年、一年半或其他，雖然不一定正好是一整年，但是都具有周期較長這一特點，因此也被歸類為年薪制。

3、存在一定的風險：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業經營好壞情況相挂鈎的。因此具有較大的風險和不确定性。

4、傳統的工資主要是面向過去，而年薪制在相當大的程度上是面向未來，年薪的制定不是簡單地依據過去的業績，同時更取決于接受者所具備的經營企業（或其他工作）的能力和貢獻潛力。對于接受年薪制的企業經營者而言，年薪制是委托人和代理人之間的一個動态和約，是雙方通過博弈而實現的動态均衡，年薪制的目标對雙方來說就是以最低的委托代理成本實現雙方相對滿意的委托代理收益，把委托人即企業的利益和經營者個人的利益更多更緊密地聯系起來。

實施條件

作為一種激勵與約束機制,年薪制指的是以年度為單位向企業經營者支付薪酬的一種收入分配制度,它能使企業經營者獲得與其貢獻相當的報酬。實施年薪制需要明确實施對象、完善考核體系、合理設置薪酬構成并建立有效的風險防範體系與配套措施。

1、以現代企業制度為基本的運行條件。主要包括：企業所有權與經營權的分離，以保證經營者有獨立的決策經營權；實行公開招聘、優勝劣汰制度，保證經營者的高素質；以契約形式确立經營者的責權利，通過一套科學、嚴密、完善的監督體系和内部管理機制制衡和規範經營者行為。

2、有科學的外在評估機制。隻有對企業資産和經營狀況進行準确的評估，才能決定經營者的基薪和風險收入，這取決于兩個條件：

1）全面反映企業經營狀況的指标體系。

2）是社會評估機構的介入。

對企業經營狀況的考核，必須全面考核反映企業資産的增值保值情況、企業盈利、償還債務和企業成長的能力，以及技術改造的投入、新産品研究開發投入以及人力資源狀況。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業經營狀況和經營者的工作績效。

3、理順經營者與出資者的關系，經營者與企業其他雇員的關系；加速和完善企業家市場，促進經營者職業化、市場化的運行機制；創造一個寬松的宏觀經濟環境和公平競争的市場，使企業業績能夠與經營者的勞動付出和經營水平緊密聯系在一起。

風險

所謂“年薪制”，一般是指工資一年一發，發放工資的周期從一個月變成了一年，讓一些不法用人單位找到損害勞動者利益的機會，以至于利用“年薪制”欠薪、減薪、逃薪、限制辭職現象時有發生，看來“年薪制”用不好也會很傷人。

風險一：成為欠薪的托詞

2011年12月31日，鄒女士與一家公司簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定實行“年薪制”，按月薪5000元的标準，期滿一年後一次性發放再加額外獎金。2012年5月，由于女兒突患重病，鄒女士請求公司支付此前已工作期間的工資，但被拒絕，理由是其工作時間未滿一年，鄒女士無權要求提前支付。

支招：公司應當向鄒女士支付工資。《勞動法》第50條規定：“工資應當以貨币形式按月支付給勞動者本人。”《工資支付暫行規定》第7條也指出：“工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”公司與鄒女士在勞動合同中約定的“期滿一年後一次性發放”，明顯違反了“月”、“至少每月支付一次”的規定，公司自然無權将之作為欠薪的托詞。因此，鄒女士有權要求公司就工資發放作出調整，公司至少應當按每月不低于當地最低工資的标準向鄒女士預付工資，期滿時再行結算。

風險二：成為減薪的借口

截至2012年7月1日，苟女士在一家公司工作已滿一年。其間，苟女士從沒有遲到過一次，更沒有受到過任何批評、處分。然而，滿以為能拿到全額年薪的她，卻被告知由于物價、房價大幅上漲，公司對其包吃包住的花費已亦随之增加不少，故必須按照每月200元的标準從年薪中扣減，以減少公司損失。

支招：公司無權對苟女士減薪。《工資支付暫行規定》第15條規定：“用人單位不得克扣勞動者工資。”而《〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第3條則指出：“《規定》第15條中所稱的"克扣"系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的标準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。”苟女士未曠工、遲到早退，未曾受到過批評處分，表明其已經提供正常勞動，公司借口包吃包住花費的增加，為轉嫁損失而減少其合同工資，屬于克扣。

風險三：成為逃薪的手段

2011年8月5日，袁女士等人分别與一家公司簽訂了勞動合同，約定月基本工資2000元，加班工資、提成、年終獎另行計算，但所有報酬都按“年薪制”，期滿一年後一并發放。可時至2012年8月4日，袁女士等人突然發現，公司老闆已欠下129萬馀元應付報酬逃之夭夭。

支招：袁女士等人可以尋求公安機關幫助。刑法第276條規定：“以轉移财産、逃匿等方式逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金……”公司老闆的行為已涉嫌犯罪。同時，袁女士等人還可以提出刑事附帶民事賠償，以獲取自己的應得報酬。

風險四：限制辭職的砝碼

連女士與一家公司簽訂的勞動合同中約定實行“年薪制”。8月1日，連女士向公司遞交了書面辭呈，言明将在一個月後離職。公司基于人才難得而一再挽留，見連女士去意已決，便以其工作時間未滿一年為由，拒絕發放已工作期間的工資。

支招：公司無權以拒發工資作為限制連女士辭職的砝碼。《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期内提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”該法第30條還規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”