簡介
所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體内容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙赢戰略，制訂員工的生涯規劃等。
概念
人性管理，從本質上說是一種針對人的思想的“穩定和變化”同時進行管理的新戰略。也稱柔性管理。
柔性管理理念的确立，以思維方式從線性到非線性的轉變為前提。線性思維的特征是曆時性，而非線性思維的特征是共時性，也就是同步轉型。在表面上混饨的紛雜現象中，看出事物發展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前進的方向，識别出潛在的未知需要和未開拓的市場，進而預見到變化并自如地應付變化，這就是現代企業人性管理的任務。
柔性管理以“人性化”為标志，強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創造和直覺、主動和企業精神、遠見和價值控制，它依據信息共享、虛拟整合、競争性合作、差異性互補、虛拟實踐社團等，實現知識由德到顯的轉化，創造競争優勢。
人性管理是企業在已有先進生産技術和規範管理的基礎上，經過系統思考，改變心智模型，提高學習能力，實現自我超越、主動地适應外部環境的變化來實現經營管理狀态的變化，為用戶提供質優、價格适中的産品和服務。企業必須堅持“複限式”的經營原則，打破原有的分工邊界，充分利用各方面信息，采用人性的生産技術和動态的組織結構，充分發揮全體員工的創新積極性。
基點
注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點。
注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者好比是一個建築師，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既将各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這裡便是珍貴的凝聚劑。
進一步說，企業的經營者又好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個戰局的發展；合理調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合适的崗位上得到表現的機會；善于對各成員給予相應的指導和幫助。員工的素質對于企業來講至關重要，因此，現今不少企業便将人事部改為“人事培訓部”，一改過去忙于員工的調進調出的作法，将各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。
一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們将目标确定為讓每個員工在本企業工作三、五年之後，能力和實力都能躍上一個台階。員工在這裡感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即将破産的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力。企業對有一定才幹的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。營盤建在穩固的基礎上總比建在流沙上強。
還有的企業對招聘人員動則就是要求“碩士以上學曆”，卻不顧企業所提供的崗位是否需要這麼高的學曆，一來造成人才的浪費，二來“大材小用”，也難以留住人才，其結果是人事部瀕于刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎。
本質
“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質體現。
現代西方企業管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點，認為企業有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅遊公司更是标新立異，獨樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口号，并将其确定為企業的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十餘年時間便跻身于世界三大旅遊公司的行列。
西方人已經意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱深刻影響着企業的效益和發展。
對于企業來說，員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的，還是企業，或者說，員工有可能找到一家适合自己發展的企業，而企業要是不内在地包蘊着重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬于自己的員工。
員工需要激勵，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。企業有時候過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴着“老眼鏡”在看新問題。
擺正了企業與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要将人當人看。先有将員工當人看，才有将員工當上帝看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識，不給予員工關懷、理解，讓員工參與企業的管理，而是對員工不屑一顧，這種企業就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎。當然，說管理者與一般員工的平等并非要求二者什麼都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重員工，将員工當回事。
對員工最好的獎賞莫過于重用員工。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是隻要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。在人才們幹出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但隻要一有合适的機會，他們就會一鳴驚人。
所以，領導如何發現人才、使用人才、不光影響到個人成長，更會關系到組織的發展。不能否認，錯用一個員工的負面影響是巨大的。對于企業，如果員工感受不到管理機制的規範性與合理性，看不到自己的發展前途，那這個企業也就毫無發展前景而言。這種企業如果不加以全面改造或徹底修整，就會陷入深重的危機而難以自拔。
不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻，但企業卻不能隻将員工當“奶牛”。隻有企業視員工為上帝，員工才會視企業為家園。
方法
第一，情感化管理。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。
第二，民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。企業家在作出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業與員工的關聯機制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。
第三，自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目标，自主制訂計劃、實施控制、實現目标，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。
第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規範。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與曆史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同标準、規範、模式的整合。
人性學
1.自然屬性的三個定律：
（1）人的生理層面的自然屬性是“人類總是要求擁有快樂而不是痛苦。”
（2）人的心理層面的自然屬性是“人類總是要求得到尊重而不是貶抑。”
（3）人的心靈層面的自然屬性是“人類總是希望有長久的目标而不是虛度一生。”
2.社會屬性的三個定律：
（1）對行為後果的考慮。
（2）對自己長遠目标的考慮。
（3）對人生價值的考慮。
企業隻有了解了人性中這些自然屬性和社會屬性，才能對錯綜複雜的人際關系和職工的行為和動機進行有效的引導和管理，才能根據企業不同的發展階段提出更高的更能發揮全員潛能的管理目标。
思想意識在現代管理中起着決定性的作用。意識的先進性是社會進步、企業蓬勃發展的動力之源，因此，抓教育，抓培訓、抓文化已成為現代管理成功的必由之路。企業家必須牢牢掌握企業文化對企業成長的作用方法，根據不同的企業特點，塑造自己的企業文化。
發展階段
人性化管理其實是對企業文化培育和發展的管理。
人性化管理是一個動态發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形态進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程。
人際權力管理階段由于員工來自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現混亂和沖突，因此在這個階段應建立統一的行為規範，并建立嚴格的等級制度，促使員工服從企業管理。
人際溝通階段其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段，是為企業發展、成長塑造企業文化的開始。在此階段應着重上下級之間的溝通，并開始逐步建立共同的價值觀。
合作管理階段是培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬于自己的文化，而且這一個階段将是一個漫長的發展過程。
奉獻管理階段是全文化管理階段，就是企業已擁有了屬于自己的獨特的企業文化，全體員工也融入到了企業文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，并能對變幻莫測的市場，很快地聯合行動，采取對策。
要點
1.承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。
2.承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。
（1）不同行業，應培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。
（2）思想意識的第一任務是為其生理、心理滿足服務。因此，企業組織要有合理、明确、科學的分配制度和規章。
（3）思想意識完成第一任務之後就要為長遠目标或其他目标服務。因此企業要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業意識和企業文化，使來自四面八方，在社會屬性形态上有差異的人逐漸統一于企業的行業意識和企業文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現意想不到的效果。
人類的職業有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬别，即使是以盈利為目的的企業組織，也存在着職業上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形态是有選擇的。企業家在組織領導企業時，應充分注意到這一點，否則将會導緻由于社會屬性形态與職業差異太大而使管理失敗。
3.承認人類自然屬性和其心靈意識中有競争與合作的雙重天性。
因此在企業管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競争的自然屬性能有序高效地得到發揮，必須通過一種社會化組織結構和一種社會化的意識文化加以聯結、控制和導向，使人性中這種競争與合作天性在企業家的組織領導下得到充分的發揮。
與“人情化”的區别
“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有将“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。
“人性化管理”是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對于着一概念的研究也便成為人性管理學。随着知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發人的内在潛能已成為現代管理的重要課題。人性化管理，一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。
從事服務行業，人與人有許多微妙的關系，正确地處理這些關系你做事會覺得得心應手。
例如：當員工在工作中出錯時，他的同事、上司、朋友沒有指出他的錯誤、沒有告訴他這件事情的危害，反而為他隐瞞了事實，這就是“講人情”。“講人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使員工的工作變得更糟糕。
然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許員工在工作中出錯，但它會告訴員工這樣做是錯的，會帶來什麼樣的危害，應該怎麼做會更好。這樣既原諒了他，讓他不用時刻擔心工作中出現了什麼過錯當心上司責怪，反而使他的工作激情會更高漲、工作目标會更明确。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。
談到“人性化管理”的實施，衆多企業各顯神通；上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度；大集團公司為激勵員工的創新意識，不惜拿出巨額資金作為員工創新獎項；愛立信則别出心裁，在企業内部以上到下要求員工多做自我批評，實施自我評價體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。
目标
人性化管理的最終目标，就是追求全方位和諧發展。
雇員無不期盼着管理者的決策行為能夠體現人性化。
人性化管理表現出對雇員利益的關注則是實質的、全面的、持續的。雇員總是希望管理者把他們當作個體來進行管理，承認并尊重他們個人的價值和尊嚴，使他們每個人都覺得自己在企業中或者說在領導的心目中并不是可有可無的；希望管理者能夠關注他們個人的物質需要和精神需要，關注他們個人的處境和困難，支持他們個人時發展和目标的實現。這樣，每個個體都能體會到管理者濃濃的人情味，每個個體的能力甚至潛能都能得到充分的發揮，企業就會充滿生機。
事實上，組織與雇員之間要講究雙赢，組織與社會之間也要講究雙赢。
單赢就不可能長期合作，就不可能獲得可持續發展。也就是說，雙赢理念強調的不是企業的利益要去通過減少員工利益而實現，或是企業利益要去通過損害社會利益而實現。任何企業自身利益的實現，都要以員工利益的同時實現為前提，也就是要在員工利益同時增長的基礎上，才使自己的盈利也能夠有效提升。不同組織的利益與不同組織雇員的利益相加就組成了社會利益。
當一個組織的管理者把社會責任、社會利益的理念融于雇員管理的境界時，組織和雇員的目标就會趨于一緻。一個組織的經濟目标就不再是這一組織唯一的存在理由。組織不僅将維護雇員在合同中規定的利益，還将積極地、長期地為雇員創造利益，以便使全體組織成員發揮潛力，更加和諧有效地共同創造社會利益。這時，組織對雇員的決策過程與管理行為也必将是人性化的。
人性化管理就是要依據人性特征進行人力資源管理。
人性特征是多方面的，人不同于機器。人有辨别和接受思想的能力，人有不同層次的需求，如同馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求，社會尊重需求和自我實現需求。
人有極強的潛在的創造和破壞的能量與作用。人可以适應環境，也可以改變環境。正因為如此，衆多管理者都認同：組織擁有的雇員及雇員擁有的知識技能是組織最重要的資源，是組織的構成部分，是組織承擔社會責任創造社會利益的根本力量。如同微軟的比爾蓋茨所說，“我們主要的财産是我們的軟件以及我們開發軟件的技能，都是完全無法在資産負債表上體現的東西。
”管理者在管理決策中充分考慮組織與組織成員的共同發展，在實現組織目标的過程中，充分滿足雇員的物質、精神需求和全面發展，從而可以最大限度地挖掘雇員潛在的積極性和創造性，實現人力資源使用效益的最大化，以滿足組織和社會發展的需求。
注意因素
一、以滿足顧客需求為導向
傳統的批量生産型企業的觀念是：供給創造需求。隻要能生産，就會有顧客購買，企業就有利潤，利潤由市場和生産能力決定。在新經濟時代，不僅要為顧客提供物品，而且要豐富顧客的價值，使顧客在消費一種物品時能夠獲得更多的超值感受。人性管理就是将顧客的需求與偏好放在首位，利潤蘊含于顧客對物品需求和滿足顧客偏好之中，隻要能将顧客的需求與偏好轉化為物品或服務，利潤就是這種轉化的一種自然結果。
因此，人性管理的關鍵在于确定如何創造提升顧客價值的方案、如何解決顧客所關注的問題的方案，以及如何将顧客感知到的但并沒有完全清楚表達出的願望的方案。
直接定制是在簡單的大規模生産模式不能滿足消費者的多樣化、個性化需求的情況下提出來的，它将每一位顧客都視為一個單獨的細分市場，根據個人的特定需求來進行市場營銷組合，以滿足每位顧客特定需求的一種營銷方式。其最突出的特點是根據顧客的特殊要求來進行産品生産。
二、以學習、激勵為目标
美國經濟學家麥格瑞哥（Douglas Mcgngor）在其重要著作《企業的人性面》中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲學，其管理哲學取決于其對人性行為的看法。
麥格瑞哥将這些傳統管理哲學歸類為X理論（ThooryX）和Y理論（ThoolyY），其中X理論認為一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厭惡責任、甯願受人指揮，因此員工的行動有賴于指引，管理有賴于說服、獎勵、懲罰及控制；而Y理論則認為人的發展潛力、肩負責任的能力、朝向組織目标以及引導其行為的能力，都是其本性所固有的，管理的責任，則在使員工認識其固有的特性，從而自行發展這些特性。
人性管理就是以Y理論為基礎的一種科學管理。科學管理的最基本職能是決策，而網絡時代管理的最基本職能是尋求知識轉化的路徑與結點。
網絡時代不确定的市場變化已經把管理的核心作用體現為：促進學習、激發靈感和洞察未來。激勵、綜合、協調一線人員的努力與貢獻，以更高的視野兼顧全局，并将一線人員的創新理念整台到企業發展的統一戰略框架之中，從而使企業的發展。進化過程成為由發達的部件以最優化的方式組合的有機體。
三、組織虛拟社團
識别、發現市場的潛在需求與偏好，把握需求與偏好的動态過程，不僅需要大量的信息，更需要敏銳的洞察力，需要智慧與靈感。在市場的需求結構瞬息萬變的網絡時代，隻有通過發揮各個方面的創新力量，才能造就一個智能化的企業，才能不斷獲得新的競争優勢。
因此，組建各式各樣的虛拟實踐社團，努力為企業的發展提供創新性的建議與方案，增強企業的适時學習能力，使企業成為一個真正的學習化企業，是企業立于不敗之地的保證。虛拟實踐社團是“強強”合作，它的本質特點是以顧客為中心，以機會為基礎，具有一整套清晰的、建立在協議基礎上的目标。
四、網絡式組織形式
質量是80年代企業成敗的關鍵，而把客戶真正當作合作夥伴的團隊銷售是當今時代企業成敗的關鍵。
但科學管理時代的組織是一種金字塔型結構的層級組織，它層次過多、傳遞信息的渠道單一而且過長，反應遲緩；各職能部門間相互隔離，信息流動受邊界的限制，上下級之間的信息傳遞常常扭曲、失真，按照舊的組織架構，在某一組織機構中有固定位置的人隻能在該位置上執行固定的職能，無論這種職能是否對滿足客戶需求有利，舊的層級管理體制顯然不能适應以滿足客戶為中心的企業戰略的需要。
但是，網絡式組織的各個部分相對獨立，各部分之間是一種融合共生的關系，不存在分别劃定的邊界。以網絡式的扁平化組織結構代替金字塔型組織結構，提高了信息傳遞的效率和工作效率，加強了部門之間的相互溝通，在新的組織機構裡，當一個市場機會出現時，在某一組織機構中有固定位置的人便會以其專長進入項目工作小組，并在其中扮演團隊成員的新角色，與其地小組成員形成虛拟團隊協同工作，直至小組任務完成為止。
五、以企業再造為手段
企業再造關注的是企業經營模式的調整，這為企業實現人性管理提供了機會。因為企業再造是在更高層次上确定企業如何對市場作出反應，如何識别潛在市場與創造新市場，并在這種識别與創造中重新定位企業在市場中的角色。企業再造重視培養人的學習能力，目的是把企業變成一個學習型組織，增強企業從員工個人到整個組織對瞬息萬變的環境的适應能力。
企業“人性管理”是針對知識經濟和全球化經營實際提出的新的管理思維與管理方式，它與傳統的泰勒管理強調步調一緻不同，是通過講求管理軟化，以管理的人性化更加激發人的主觀能動作用，以适應知識經濟“剛性競争”的需要。實踐證明，“人性管理”以柔克剛，是強化企業市場“剛性競争”的良策，值得提倡。
