定義
人力資源規劃（Human Resource Planning，HRP），狹義：企業從戰略規劃和發展目标出發，根據其内外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義：企業所有各類人力資源規劃的總稱。人力資源規劃是将企業經營戰略和目标轉化成人力資源需求，從企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目标，以為企業經營戰略和目标的實現提供人力資源。
分類
按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以内），介于兩者的中期計劃。
按内容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。
從規劃進行在企業人力資源需要出現前後不同的角度來說，規劃可分為預警式或反應式規劃。管理者要決定采取預警式的人力資源規劃，即仔細預測未來的人力需要，并有系統地事先滿足這些需要；或是反應式的做法，即有需要時才作出反應行為。
從規劃内容範圍不同的角度來說，規劃可分為狹窄的或廣泛的規劃。管理者要決定采取焦點較狹窄的規劃，還是較廣泛的規劃。
從規劃内容表達和存在的形式不同的角度來說，規劃可分為非正式的或正式的規劃。管理者要決定采取非正式的人力資源規劃或是正式的規劃。非正式的規劃多是由管理者在腦裡或口頭上作構思；正式規劃則有文件和數據作支持。一個電腦化的人力資源管理資訊系統，可以幫助企業作正式的人力資源規劃。
從規劃所考慮和能應對的變量多少不同的角度來說，規劃可分為靈活性或不具靈活性規劃。企業通過規劃去減低不明朗的因素，人力資源規劃是其中一環。人力資源規劃可以是富有靈活性，能預測和應付多項變數的；也可以是因應某個特定情況而設計，應變能力較低的。
目的
規劃人力發展
人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人事動态；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。
促使人力資源的合理運用
隻有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有餘，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。
配合組織發展的需要
任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何适時、适量及适質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目标，對人力資源恰當規劃甚為重要。
降低用人成本
影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，試人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所占的比率。
方法
人力資源規劃有兩種方法：定量和定性法。
定量法，又稱"自上而下"法，它從管理層的角度出發，使用統計和數學方法，多為理論家和專業人力資源規劃人員所采用。定量法把雇員視為數字，以便根據性别。年齡、技能、任職期限、工作級别、工資水平以及其他一些指标。把員工分成各種群體。這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩餘和職業生涯發展趨勢，其目的是使人員供求符合企業的發展目标。
定性法，又稱"自下而上"法。它從員工角度出發，使每個員工的興趣。能力和願望與企業當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發員工的職業生涯，達到充分開發和利用員工潛力的目的。
制定原則
1、充分考慮内部、外部環境的變化
人力資源計劃隻有充分地考慮了内、外環境的變化，才能适應需要，真正的做到為企業發展目标服務。内部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地适應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
2、确保企業的人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的内部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。隻有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
3、使企業和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果隻考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目标的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。
内容
人力資源計劃應包括的主要内容：
總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目标。
職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等内容。 人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。 人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。 人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員内部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。 教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓内容、培訓形式、培訓考核等内容。 人力資源管理政策調整計劃：計劃中明确計劃期内的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。 投資預算：上述各項計劃的費用預算。
環境
外部環境
1．經濟環境
經濟環境方面的各種變化在宏觀上改變着企業員工隊伍的數量、質量和結構，它對企業人力資源需求影響較大。其影響主要體現在以下幾個方面：
（1）經濟形勢。當經濟處于蕭條期時，人力資源的獲得成本和人工成本較低，但是企業受經濟形勢的影響，對人力資源的需求減少；當經濟處于繁榮期時，勞動力成本較高，但是企業處于擴張時期，對人力資源的需求量會增加。企業在進行人員規劃時，必須考慮所處經濟社會的宏觀經濟形勢，在整體趨勢上保證人員規劃總體戰略的正确性。
（2）勞動力市場的供求關系。勞動力市場上的各種人才的供求關系對于企業獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響。
2．人口環境
人員規劃的對象是人，因此，人口環境，尤其是企業所在地區的人口環境，對企業獲取人力資源有着重要的影響。人口環境因素主要包括：社會或本地區的人口規模，勞動力隊伍的數量、結構和質量等特征。
在制定人員規劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規劃的影響。因為不同年齡段的員工在收入、生理需要、價值觀念、生活方式、社會活動等方面存在着一定的差異性，有着不同的追求。
3．科技環境
科學技術對企業人員規劃的影響是全方位的，它使企業對人力資源的需要和供給處于結構性的變化狀态（或處于動态的不平衡狀态）。例如，計算機網絡技術的飛速發展，使得網絡招聘等成為現實；新技術的引進與新機器設備的應用，使得企業對低技能員工的需求量減少，對高技能員工的需求量增加。
4．文化法律等社會因素
社會文化反映社會民衆的基本信念、價值觀，對人力資源管理有間接的影響。例如，不同的文化對待勞動關系的觀點就有所不同：我國東部沿海地區，受西方文化的影響較大，人們在選擇工作、與企業确定勞動關系時，可能很痛快地與企業簽訂契約關系；而我國西部廣大地區，人們可能比較喜歡傳統的較為穩定的終身雇用制度。因此企業在制定人員規劃時，應慎重考慮社會文化環境因素，尤其是跨國公司，在國際化與本土化相結合的經營戰略下，人員規劃以及人力資源管理的其他環節都要充分考慮各個國家和不同地區的社會文化的差異性。
影響人力資源活動的法律因素有：政府有關的勞動就業制度、工時制度、最低工資标準、職業衛生、勞動保護、安全生産等規定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，因為這些制度、政策、規定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業的人員規劃。
内部環境
1．企業的行業特征
企業所處的行業特征在很大程度上決定着企業的管理模式，也影響着人力資源管理工作。企業的行業屬性不同，企業的産品組合結構、生産的自動化程度、産品的銷售方式等内容也不同，則企業對所需要的人力資源數量和質量的要求也不同。比如，對于傳統的生産性企業而言，生産技術和手段都比較規範和程序化，人員招聘來源大都以掌握熟練技術的工人為主；而對于現代的高科技企業來說，則需要技術創新型的技術開發人員。
2．企業的發展戰略
企業在确定發展戰略目标時，就要制定相應的措施來保證企業發展目标的實現。比如企業生産規模的擴大、産品結構的調整或升級、采用新生産工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要着重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目标的要求。
3．企業文化
企業文化對企業的發展有着重要的影響，好的、适合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不确定性因素就會少一些，有利于人員規劃的制定。
4．企業人力資源管理系統
企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有着重要的影響。
六個步驟
戰略人力規劃是當前業務戰略要求的水平下，認準當下并預計未來需求，處理好人才供需缺口的一個過程。戰略人力規劃将長期戰略人才規劃和短期人力數量規劃結合。戰略人力規劃是一個複雜的過程，需要“量體裁衣”。所有的企業都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始：
1、業務戰略和情景模拟：企業不僅要關注所需的人才，也要關注影響這個因素的經濟、商業和整個人才市場的情況。
2、需求分析：企業需要打造一個框架，内含所需人才的數量、質量、定位、成本和時間，以此來确立自身的人才需求，以達到業務發展的目标。
3、内部供應分析：商戰名家網推出會員卡了，規劃人數和成本，比對過去的員工數據，來辨清一些與之相關的關鍵性問題（例如角色、能力、定位、職業發展程度等等）。
4、空缺分析：認清現今以及未來的人才供需間的缺口，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經濟、商業和人才市場的狀況。
5、人才市場分析：研究現今的人才市場、人才數據、人才能力，并根據不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前着想，更是一種未雨綢缪的行為。
6、人才規劃：企業需要确立一個目标明确的策略，來解決人才空缺問題，全面考慮招聘環節的所有細節，包括吸引人才，面試，衡量其表現，培養，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法。
預測性的人力分析流程采取了先進的數據方法，來預計人員變動和其他風險。這種分析方法可用于也終将用于支持上述六個步驟。這些分析法不僅能幫助管理者意識到人的重要性，更重要的是提供一些可以替換的解決方法。
計劃制定
科學化、公開化、明确化、标準化。
在确定了人力資源需求預測以及人力資源供給預測之後，就要進行人力資源規劃的編制了。這是由抽象到具體。從質化到量化的過程，也是形成人力資源指導性文件的過程。其具體的步驟如下：由于各企業的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力計劃的典型步驟，可根據企業的實際情況進行裁減。
（1）制定職務編制計劃
根據企業發展規劃，結合職務分析報告的内容，來制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等内容。制定職務編制計劃的目的是描述企業的組織職能規模和模式。
（2）制定人員配置計劃
根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。
（3）預測人員需求
根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗位時間等。最好形成一個标明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類别，及為完成組織目标所需的管理人員數量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源規劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不确定性問題。
（4）确定人員供給計劃
人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、内部招聘等）、人員内部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出了組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發展變化情況。
（5）制定培訓計劃
為了提升企業現有員工的素質，适應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓内容、培訓形式、培訓考核等内容。
（6）制定人力資源管理政策調整計劃
計劃中應明确計劃期内的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯規劃政策、員工管理政策等等。
（7）編寫人力資源部費用預算
其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算。
（8）關鍵任務的風險分析及對策
每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成緻命的打擊。風險分析就是通過風險識别、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防範風險的發生。人力資源計劃編寫完畢後，應先積極地與各部門經理進行溝通，根據溝通的結果進行修改，最後再提交公司決策層審議通過。
編制流程
一個企業必須根據企業的整體發展戰略目标和任務來制定其本身的人力資源計劃。一般來說，一個企業組織的人力資源計劃的編制要經過五個步驟，如圖“人力資源計劃編制步驟示意圖”所示。
1、預測和規劃本組織未來人力資源的供給狀況
通過對本組織内部現有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某一定時期内人員流動的情況，即可預測出本組織在未來某一時期裡可能提供的各種人力資源狀況。
1）對本組織内現有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性别，工作簡曆和教育、技能等方面的資料；目前本組織内各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況；雇員的潛力、個人發展目标以及工作興趣愛好等方面的情況；有關職工技能――包括其技術、知識、受教育、經驗、發明、創造以及發表的學術論文或所獲專利等方面的信息資料。
2）分析組織内人力資源流動的情況。一個企業組織中現有職工的流動就可能有這樣幾種情況：第一，滞留在原來的工作崗位上；第二，平行崗位的流動；第三，在組織内的提升或降職更動；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。
目前，國内外企業組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。
根據本組織各部門的管理人員以往有關工作崗位上輸入和調出信息以及在本單位内工作更動的情況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織内現有或未來某一時期内可提供的各種人員的數量。這種方法适用于相對穩定的環境或短期性的預測。
采用随機網絡模式方法。
2、對人力資源的需求進行預測
經過第一步對本組織員工在未來某一時期内人力資源供給方面預測規劃的基礎上，接着就要根據組織的戰略目标來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規劃可以根據時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。
3、進行人力資源供需方面的分析比較
人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數與在同期内組織本身仍可供給的人力資源數進行對比分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數。在進行本企業組織在未來某一時期内可提供的人員和相應所需人員的對比分析時，不但可測算出某一時期内人員的短缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工餘缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方面的知識、技術檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制定有關人力資源相應的政策和措施提供了依據。
4、制定有關人力資源供需方面的政策和措施
在經過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組織即應制定相應的政策和措施，并将有關的政策和措施呈交最高管理層審批。
1）制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：
培訓本組織職工，對受過培訓的員工據情況擇優提升補缺并相應提高其工資等待遇；
進行平行性崗位調動，适當進行崗位培訓； 延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵； 重新設計工作以提高員工的工作效率； 雇用全日制臨時工或非全日制臨時工； 改進技術或進行超前生産； 制定招聘政策，向組織外進行招聘； 采用正确的政策和措施調動現有員工的積極性。
２）制定解決内部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：
永久性地裁減或辭退職工；
關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉； 進行提前退休； 通過人力消耗縮減人員（勞動力轉移）； 重新培訓，調往新的崗位，或适當儲備一些人員； 減少工作時間（随之亦減少相應工資）； 由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。
考評
人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵性部分。如果規劃制定得很糟糕，企業就可能或缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：
1、高層管理者可以更多的了解經營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。
2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過渡花費之前，采取措施來防止各種失調，并由此使勞動力成本得以降低。
3、由于在實際雇用員工前，已經預計或确定了各種人員的需要，企業就可以有充裕的時間來發現人才。
4、在未來的發展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數群體成員。
5、經理們的培養工作可以得到更好的規劃。
各種結果隻要可以衡量，都可以做考評人力資源規劃績效的依據。評價方法之一，是将某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行對比。顯然，對于成功的人力資源規劃的最有說服力的證據，是在一個較長的時期内，企業的人力資源狀況始終與經營需求基本保持一緻。
發展趨勢
為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃将更加注重對關鍵環節的陳述；對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于将計劃中的關鍵環節明确化、細緻化，并将它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明确計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略； 由于人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向于緻力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃； 企業的人力資源計劃将會更加注重關鍵環節的數據分析和量化評估，并且将明确地限定人力資源計劃的範圍。
作用
主要表現在兩個方面：
一方面為實現企業的經營目标和經營計劃提供重要基礎。企業的人員配置、職務管理和培訓開發等工作必須與經營目标、經營計劃決定的崗位設置、素質要求及各種協作、合作關系相匹配，而且企業對員工的激勵必須與崗位目标一緻，在執行崗位任務過程中發揮人的積極性和創造性，企業員工的創造性是實現企業經營目标、經營計劃的根本源泉，這就必須以相應的人員質量和數量為基礎。人力資源管理部門必須注意分析企業人力資源需求與供給之間的差距，制定人力資源規劃，不斷滿足對人力資源的多樣化需求。這就是人力資源規劃首先能夠發揮的重要作用。
另一方面，為企業人力資源管理和開發提供主要依據。人力資源規劃作為人力資源的數量、質量和機構的預先安排和總體布局，可以準确預測人才需求的時間周期，可以不斷地自覺調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理和開發有效運行，可以使人才進行合理的流動，可以優化企業人力資源結構，可以使企業更好地控制人工成本，提高人力資本投資效率，可以最大限度地實現人盡其才、才盡其用，可以提高員工的勞動生産率和知識生産率，可以提高企業各級管理層對人力資源管理和開發重要性的認知力等等。人力資源規劃是企業人力資源開發和管理的總綱領。
