背景
興趣似乎在很長時期内是穩定的，并與某些領域的成功有關。但是興趣不等于才能或能力，對這些特點的測試應與興趣測試同時進行。此外，很容易在興趣測試問題的回答上作假，雖然在員工選擇中可能用到一些興趣測試，但是它們主要用于評議和職業的指導方面。
發展
興趣測驗的研究可以追溯到20世紀初，桑代克于1912年對興趣和能力的關系進行了探讨。1915年詹穆士發展了一個關于興趣的問卷，标志着興趣測驗的系統研究的開始。1927年，斯特朗編制了斯特朗職業興趣調查表，是最早的職業興趣測驗。庫德又在1939年發表了庫德愛好調查表。
職業興趣測試的方法
常用的技術方法有史特朗職業興趣量表和庫得興趣記錄(Kuder Preferenee Record，KPR）等。興趣測驗通常列出衆多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術、文學、科學、社會服務、計算、書寫等領域，例如，喜歡踢足球，喜歡看球賽，喜歡聽流行音樂，喜歡聽交響樂，喜歡看畫展，喜歡外出寫生，喜歡看愛情小說，喜歡看偵探小說，喜歡看科普雜志，喜歡自己做小家具，喜歡寫詩歌，喜歡做數字遊戲，喜歡寫信，喜歡外出旅遊，喜歡獨立思考，喜歡下棋，等等。根據被試者對各種興趣項目的“是”或“否”選擇，或依據受試者排列出的興趣序列，可以對其是否适合某一職業或某一種工作做出判斷。
應用
興趣測驗有許多用途，最典型的就是用與員工的生涯規劃，因為一個人總是把自己感興趣的事情做得很好。另外還可以用它作為選擇的工具，如果你能選擇那些與現職成功的雇員的興趣相似的候選人，那麼這些候選人很可能在新的崗位上也能取得成功。
霍蘭德理論
約翰·霍蘭德（John Holland）是美國約翰·霍普金斯大學心理學教授，美國著名的職業指導專家。他于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業興趣理論。認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性。Holland認為人格可分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型六種類型。
1、常規型：尊重權威和規章制度，喜歡有秩序的、安穩的生活。慣于按照計劃和指導做事，按部就班，細心有條理。不習慣自己對事情作判斷和決策，較少發揮想象力。沒有強烈的野心，不喜歡冒險。
2、藝術型：熱愛藝術，富于想象力、擁有很強的藝術創造力。樂于創造新穎、與衆不同的成果，渴望表現個性，展現自己。做事理想化，追求完美。擅于用藝術形式來表現自己和表現社會。進行藝術創作或創新時，不喜歡受約束和限制。
3、實踐型：喜歡使用工具或機械從事操作等動手性質的工作，動手能力強，通常喜歡親自體驗或實踐理論和方法甚于與其他人讨論，一般不具有出衆的交際能力，喜歡從事戶外工作。
4、社會型：樂于助人和與人打交道，樂于處理人際關系。喜歡從事對他人進行傳授、培訓、幫助等方面的服務工作。願意發揮自己的感染力和說服力引導别人。通常他們有社會責任心，熱情、善于合作、善良、耐心，重視社會義務和社會道德。
5、研究型：喜歡理論研究，潛心于專業領域的創新和應用；喜歡探索未知領域，擅長使用邏輯分析和推理解決難題。不喜歡官僚式的管理行為過多地影響研究工作。
6、管理型：對其所能支配的各種資源能夠進行有效的計劃、組織、領導和控制。喜歡影響别人、敢于挑戰，自信、有膽略、有抱負，溝通能力出色，擅長說服他人，追求聲望、經濟成就和社會地位。
案例
2002年3月，Charlie所在的公司召開部門經理會議，再次讨論困擾公司已久的顧客對一線員工的投訴問題。總經理要求人力資源部門也介入調查，并在一個月内找出答案———是員工的素質問題？還是領導方法問題？或者是管理制度的問題？
這個讓部門經理們束手無策的問題，對剛上任不到3個月的Charlie确實是一個不小的挑戰。Charlie經過初步調查，有一個奇怪的感覺：公司銷售部、售後服務部、咨詢部共300多名一線員工中，得到上級主管好評的，大部分的顧客評分都較低；相反，顧客評分較高的一線員工，大部分的上級主管評分都較低。為什麼上司喜愛的員工卻受到客戶的抱怨呢？
Charlie的公司原來實行的是主管考評的績效管理制度。對直接服務顧客的一線員工，公司同時也一直在進行顧客滿意度的跟蹤調查：針對每個員工，公司每個月聯系25位顧客，請他們就所接受服務的質量打分，調查持續了12個月，每個員工得到了300位顧客的評分。
通過認真分析這些數據，人力資源部門發現，上級主管考評與顧客評分之間實際上并無明顯聯系。正當Charlie感到茫然無措時，通過人力資源管理咨詢公司，他接觸到了“職業性向理論”。這個由美國著名職業指導專家霍蘭德提出的理論，其主要觀點是：每個人的性格和天賦決定了其職業性向。霍蘭德把人的職業性向和所有職業都歸為六種類型：實際型、探索型、藝術型、社會型、創業型和常規型。勞動者找到了适宜的職業，其才能與積極性才能得以發揮。
以往，該理論主要應用于招聘，人們在選擇工作時，經常做職業性向測試來幫助了解自己适合做什麼類型的工作。Charlie嘗試着把這種理論應用到績效管理中。在咨詢公司幫助下，采用職業性向測試工具（直覺測試）和性格測試工具對每個員工進行測試，再一對一地面談，以掌握每個人的“霍蘭德密碼”和性格特點。
調查結果顯示，得到顧客較高評分的121位員工中，社會型的員工占96%，創業型的員工占89%；而得到上級主管較高評分的130位員工中，常規型的員工占98%。這個結果說明：社會型的員工和創業型的員工容易受到顧客的好評，而常規型的員工則容易受到上級主管的好評。按照霍蘭德的職業性向理論不難理解：社會型的人有自己的主見和特長，喜歡從事為他人服務的工作。創業型的人善交際、口才好，能影響他人。而常規型的人尊重權威、習慣接受他人指揮和領導、工作踏實、忠誠可靠，上級主管當然喜歡。
同時，Charlie還發現另一個有趣的現象：這300多名員工分别是由兩個經理招聘錄用的：李經理挑選的員工中，探索型占99%，常規型占82%、社會型占56%；張經理挑選的員工中，社會型占93%，常規型占68%，探索型占16%。而李經理本人是探索型的，張經理本人是社會型的。很明顯，負責招聘的主管人員傾向于聘用與自己同類型的人。
Charlie這回胸有成竹了。他提出了建議調整招聘制度和績效管理制度的報告：
1、決定擯棄主管考評制度，代之以比較客觀的業績評估———顧客滿意度評分的績效管理制度。
2、把職業性向為社會型或創業型作為招聘服務顧客的一線員工的标準。
3、同時，将招聘程序改為：首先通過人力資源中心測試，挑選出社會型或創業型的候選人。人力資源部将這些候選人推薦給部門經理，再由部門經理确定最後的人選。
進行了以上改革後，2002年下半年，該公司社會型和創業型的一線員工的比例增加了26%，平均顧客評分大大提高。
