起源
職業生涯規劃最早起源于1908年的美國。有“職業指導之父”之稱的弗蘭克·帕森斯（Frank Parsons）針對大量年輕人失業的情況，成立了世界上第一個職業咨詢機構——波士頓地方就業局，首次提出了“職業咨詢”的概念。從此，職業指導開始系統化。到五六十年代，舒伯等人提出“生涯”的概念，于是生涯規劃不再局限于職業指導的局面。
适用人群
你是在校學生或者已經工作，需要謀劃出清晰的未來；
你正在求職或将要求職，卻沒有清晰而精準的求職目标；
你對未來感到迷茫，搞不清楚應該向哪個方向發展；
你不喜歡當下在做的工作，對工作提不起勁來；
你每天忙碌，但成果有限；
你感覺職業發展不順、徘徊不前，你看不到前途；
你對是否跳槽猶豫不決；你希望工作穩定，收入更高，職業生涯發展順利；
你想創業，但不知道自己是否适合創業；
你希望能學些專業的方法、理念，從而有效掌控自己的職業生涯。
以上都是适合于通過專業的職業規劃解決自身的職業問題的。
——摘自《10天謀定好前途：職業規劃實操手冊》書籍内容。
準備工作
做好職業生涯規劃應該分析三個方面的情況：
（一）、自己适合從事哪些職業/工作；
研究自己适合從事哪些職業/工作，是職業生涯規劃的關鍵和基礎；回答這個問題，要考慮以下各方面的因素：
1、自己所處的職業發展階段，
2、自己的職業傾向，（就是職業類型）
3、自己的技能，（也就是我們的自身本領，比如專業、愛好、特長等）
4、自己的職業錨，（就是職業動機）
5、自己的職業興趣。
1、本人所處的職業發展階段。人生有四個職業發展階段：
（1）、探索階段：15歲～24歲之間；
（2）、确立階段：24歲～44歲之間，這一階段是大多數人工作周期中的核心部分。這一階段包括了三個子階段：嘗試子階段（25歲～30歲之間）、穩定子階段（30歲～40歲）、以及職業中期危機階段（在30多歲和40多歲之間的某個時段上）；
（3）、維持階段：45歲～65；
（4）、下降階段：66歲以上，當退休臨近的時候。處在不同職業發展階段的人，應考慮不同的事情。例如，在探索階段，可以多做些嘗試、探索，在工作中摸索出本人的職業性向、職業錨、職業興趣等，逐步找到最适合自己的職業。而40歲以上的人，就不應該做過多的嘗試，而是應該認真分析清楚本人的職業錨、職業性向，選擇本人有優勢的職業做長遠的打算。這裡的年齡階段劃分還應該針對不同的職業加以區分，例如：在中國，作為職業足球運動員，30歲已經該退休了；而作為教授，30歲差不多是最年輕的。
可以看到，目前，在校大學生處在第一階段——探索階段。
2、本人的職業性向。約翰·霍蘭德的研究發現，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合從事不同的職業，約翰·霍蘭德将其分為六種職業性向（類型）：（1）、實踐性向，（2）、研究性向，（3）、社會性向，（4）、常規性向，（5）、企業性向，（6）、藝術性向。每一種職業性向适合于特定的若幹職業。通過一系列測試，可以确定一個人的職業性向。職業者如果确定了自己的職業性向，就可以從對應的若幹職業中選擇。
3、本人的技能，（也就是我們的自身本領，比如專業、愛好、特長等）
4、本人的職業錨。職業錨/動機（Career·Anchor）是職業生涯規劃時另一個必須考慮的要素。當一個人不得不做出職業選擇的時候，他無論如何都不會放棄的那種職業中至關重要的東西或價值觀就是職業錨。職業錨是人們選擇和發展職業時所圍繞的中心。每一個人都有自己的職業錨，影響一個人職業錨的因素有：
（1）、天資和能力；（2）、工作動機和需要；（3）、人生态度和價值觀。
天資是遺傳基因在起作用，而其他各項因素雖然受先天因素的影響，但更加受後天努力和環境的影響，所以，職業錨是會變化的。這一點，有别于職業性向。
例如，某個人攻讀了醫學博士，并且從事外科醫生工作已經20年了，盡管他的職業性向可能并不适合做外科醫生，但是他在确定自己的職業時，基本上不會考慮改為其它職業，這是因為他的職業錨在起作用。埃德加·施恩在研究職業錨時将職業錨劃分為如下類型：
1、技術或功能型職業錨；2、管理型職業錨；3、創造型職業錨；4、自主與獨立型職業錨；5、安全型職業錨。技術型：這類人往往出于自身個性與愛好考慮，并不願意從事管理工作，而是願意在自己所處的專業技術領域發展。在我國過去不培養專業經理的時候，經常将技術拔尖的科技人員提拔到領導崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續研究自己的專業。
管理型：這類人有強烈的願望去做管理人員，同時經驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此，他們将職業目标定為有相當大職責的管理崗位。成為高層管理人員需要的能力包括三方面：①分析能力：在信息不充分或情況不确定時，判斷、分析、解決問題的能力；②人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；③情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。
創造型：這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的産品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人财産。他們認為隻有這些實實在在的事物才能體現自己的才幹。
自由獨立型：有些人更喜歡獨來獨往，不願像在大公司裡那樣彼此依賴，很多有這種職業定位的人同時也有相當高的技術型職業定位。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不願意在組織群體中發展，而是甯願做一名咨詢人員，或是自主創業，或是與他人合夥開業。其他自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人。
安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性，他們為了安定的工作，可觀的收入，優越的福利與養老制度等付出努力。目前我國絕大多數的人都選擇這種職業定位，很多情況下，這是由于社會發展水平決定的，而并不完全是本人的意願。相信随着社會的進步，人們将不再被迫選擇這類型。
正如許多分類一樣，以上的分類也無好壞之分，之所以将其提出是為了幫助大家更好地認識自己，并據此重新思考自己的職業生涯，設定切實可行的目标。
值得注意的是伴随現代科技與社會進步，大學生要随時注意修訂職業目标，盡量使自己職業的選擇與社會的需求相适應，一定要跟上時代發展的腳步，适應社會需求，才不至于被淘汰出局。
5、本人的職業興趣。在做職業生涯規劃時，還要考慮本人的職業興趣，例如：喜歡旅行（适合于經常出差的職業）；喜歡溫暖濕潤的氣候（适合在華南工作）；喜歡自己做出決定（應該自己做老闆）；喜歡住在中等城市；不想為大公司工作；喜歡穿休閑服裝上班；不喜歡整天在桌子後面工作等等。另外，本人具有的職業技能也不能忽略，如果某人具有某項突出的技能，而這項技能可以為其帶來收入，做職業生涯規劃時就應當将其作為一個重要因素加以考慮。
（二）、自己所在公司能否提供這樣的崗位以及職業通路；除了研究本人适合從事哪些職業/工作之外，還要考慮本人所在的公司可能給您提供哪些崗位，從中選擇那些适合您本人從事的崗位。如果在本公司沒有适合您本人從事的崗位，或者說，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作崗位，就應該考慮換工作了。作為公司的管理者，有責任指導員工做職業生涯規劃，并且給出員工适合的職業通路。這樣，企業才能人盡其才；員工才能盡其所能為公司效力。
職業生涯規劃的時限，面對發展迅速的信息社會，僅僅制訂一個長遠的規劃顯得不太實際，因而，有必要根據自身實際及社會發展趨勢，把理想目标分解成若幹可操作的小目标，靈活規劃自我。一般說來，以5—10年左右的時間為一規劃段落為宜。這樣就會很容易跟随時代需要，靈活易變地調整自我，太長或太短的規劃都不利于自身成長。具體可有2種方式：一是根據自己的年齡劃分目标，如25—30歲職業規劃、2000～2010年職業規劃；二是根據職業通路中的職位、職務階段性變化為劃分标準，制訂不同時期的努力方向，如5年之内向部門經理職位沖刺，10年内成為主管經理。
（三）、在自己适合從事的職業中，哪些是社會發展迫切需要的。
做職業生涯規劃時，還要把目光投向未來。研究清楚本人現在做的工作，十年後會怎麼樣？自己的職業在未來社會需要中，是增加還是減少。自己在未來的社會中的競争優勢，随着年齡的增加是不斷加強害時逐漸削弱？在自己适合從事的職業中，哪些是社會發展迫切需要的？等等。
進行社會分析：社會在進步，在變革，作為即将步入社會的大學生們，應該善于把握社會發展脈搏。這就需要做社會大環境的分析：當前社會、政治、經濟發展趨勢；社會熱點職業門類分布及需求狀況；所學專業在社會上的需求形勢；自己所選擇職業在目 前與未來社會中的地位情況；社會發展對自身發展的影響；自己所選擇的單位在未來行業發展中的變化情況，在本行業中的地位、市場占有及發展趨勢等；對這些社會發展大趨勢問題的認識，有助于自我把握職業社會需求、使自己的職業選擇緊跟時代腳步。同時，個人處于社會龐雜環境中，不可避免地要與各種人打交道，因而分析人際關系狀況顯得尤為必要。人際關系分析應着眼于以下幾個方面：個人職業發展過程中将與哪些人交往；其中哪些人将對自身發展起重要作用；工作中将會遇到什麼樣的上下級、同事及競争者，對自己會有什麼影響，如何提高提高人際交往能力與之相處等等。
在綜合考慮上述三個方面的因素後，就能夠給自己做職業生涯規劃了。
如何給自己做一個科學的職業生涯規劃
1、職業生涯設計的具體方法
許多職業咨詢機構和心理學專家進行職業咨詢和職業規劃時常常采用的一種方法就是有關5個“W”的思考的模式。從問自己是誰開始，然後順着問下去，共有5個問題：
第一個問題“我是誰？”應該對自己進行一次深刻地反思，有一個比較清醒地認識，優點和缺點，都應該一一列出來。
第二個問題“我想幹什麼？”是對自己職業發展的一個心理趨向的檢查。每個人在不同階段的興趣和目标并不完全一緻，有時甚至是完全對立的。但随着年齡和經曆的增長而逐漸固定，并最終鎖定自己的終身理想。
第三個問題“我能幹什麼？”則是對自己能力與潛力的全面總結，一個人職業的定位最根本的還要歸結于他的能力，而他職業發展空間的大小則取決于自己的潛力。對于一個人潛力的了解應該從幾個方面着手去認識，如對事的興趣、做事的韌力、臨事的判斷力以及知識結構是否全面、是否及時更新等。
第四個問題“環境支持或允許我幹什麼？”這種環境支持在客觀方面包括本地的各種狀态比如經濟發展、人事政策、企業制度、職業空間等；人為主觀方面包括同事關系、領導态度、親戚關系等，兩方面的因素應該綜合起來看。有時我們在職業選擇時常常忽視主觀方面的東西，沒有将一切有利于自己發展的因素調動起來，從而影響了自己的職業切入點。而在國外通過同事、熟人的引進找到工作是最正常也是最容易的。當然我們應該知道這和一些不正常的“走後門”等歪門邪道有着本質的區别。這種區别就是這裡的環境支持是建立在自己的能力之上的。
明晰了前面四個問題，就會從各個問題中找到對實現有關職業目标有利和不利的條件，列出不利條件最少的、自己想做而且又能夠做的職業目标，那麼第五個問題有關“自己最終的職業目标是什麼”自然就有了一個清楚明了的框架。最後，将自我職業生涯計劃列出來，建立形成個人發展計劃書檔案，通過系統的學習、培訓，實現就業理想目标：選擇一個什麼樣的單位，預測自我在單位内的職務提升步驟，個人如何從低到高逐級而上。例如從技術員做起，在此基礎上努力熟悉業務領域、提高能力，最終達到技術工程師的理想生涯目标；預測工作範圍的變化情況，不同工作對自己的要求及應對措施；預測可能出現的競争，如何相處與應對，分析自我提高的可靠途徑；如果發展過程中出現偏差，如果工作不适應或被解聘，如何改變職業方向。
2、根據個人需要和現實變化，不斷調整職業發展目标與計劃。
職場上常說，計劃趕不上變化。對于自己碰到的問題和環境，需要及時調整
發展規劃，一成不變的發展計劃有時形同虛設。
根據職業方向選擇一個對自己有利的職業和得以實現自我價值的單位，是每個大學生的良好願望，也是實現自我的基礎，但這一步的邁出要相當慎重。就人生第一個職業而言，它往往不僅是一份單純的工作，更重要的是它會初步使你了解職業、認識社會，一定意義上它是你的職業啟蒙老師。最後，提醒畢業生們，人生成功的秘密在于機會來臨時，你已經準備好了!機遇對于任何人來說都是平等的，千萬别在機遇面前說抱歉!
3、如何落實規劃
制訂好一系列的職業發展規劃後，如何将其最終落實是每個規劃制訂者所必須考慮并面對的一個問題。做一個好的計劃若沒有實施上的細則，就無法保證計劃順利進行。應對職場紛繁信息和變動選擇的成功法則就是必須建立有效的信息整理、分析和篩選系統，再結合自身競争力合理規劃職業生涯。這樣才能在職業發展過程中憑借良好的職場敏感度達到職業成功的彼岸。
原則
下面簡述十個基本原則僅供參考：
1．清晰性原則：考慮目标措施是否清晰明确？實現目标的步驟是否直截了當？
2．變動性原則：目标或措施是否有彈性或緩沖性？是否能依據環境的變化而調整？
3．一緻性原則：主要目标與分目标是否一緻？目标與措施是否一緻？個人目标與組織發展目标是否一緻？
4．挑戰性原則：目标與措施是否具有挑戰性，還是僅保持其原來狀況而已？
5．激勵性原則：目标是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己産生内在激勵作用？
6．合作性原則：個人的目标與他人的目标是否具有合作性與協調性？
7．全程原則：拟定生涯規劃時必須考慮到生涯發展的整個曆程，作全程的考慮。
8．具體原則：生涯規劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。
9．實際原則：實現生涯目标的途徑很多，在作規劃時必須要考慮到自己的特質、社會環境、組織環境以及其它相關的因素，選擇确定可行的途徑。
10．可評量原則：規劃的設計應有明确的時間限制或标準，一評量、檢查，使自己随時掌握執行狀況，并為規劃的提供參考的依據。
基本分類
職業生涯規劃的期限一般劃分為短期規劃、中期規劃和長期規劃。
短期規劃為三年以内的規劃，主要是确定近期目标，規劃近期完成的任務。
中期目标一般為三至五年，在近期目标的基礎上設計中期目标。
長期目标其規劃時間是五年至十年，主要設定長遠目标。
影響因素
1．時間。即個人的年齡或生命的時程，又可細分為成長、試探、建立、維持、衰退等時期。
2．廣度或範圍。即每個人一生所扮演的各種不同的角色。
3．深度。即個人投入的程度。
每個人都有獨特的生涯形态，而這種形态的不同，對人的發展影響極大。
職業規劃早進行，宜未雨綢缪，勿臨渴掘井。
注意問題
1、心态問題
有的人會說我已經沿着錯誤的方向走了很久了，工作很多年了，即使發現自己走錯了，現在回頭也遲了，既然這樣，我還有做職業規劃的必要嗎？
在職業生涯發展的道路上，重要的不是你現在所處的位置，而是你邁出下一步的方向。
結論：隻要開始，永遠不晚。
2、經驗問題：可預見和可控制的範圍内勇于試錯
這是很多已經開始嘗試為自己做職業規劃的朋友當中經常要碰到的問題，有的朋友跟我說，明白了我說的意思，但具體到如何做就不知道該怎麼做了。感到困惑的是如何選擇最理想的職業方向、如何權衡理想和現實的問題、具體職業問題如何處理等。
其實經驗是一個自我探索、自我分析和自我嘗試的過程。我這裡提倡經驗是要去做了才會有的，要學會不斷地嘗試。當然這種嘗試要在可預見和可控制的範圍内想辦法自己解決。或者尋求人生閱曆和職場經驗豐富的朋友的幫助，讓他們來幫你分析。實在沒有把握的時候，再來找專業人士咨詢。如果有條件的話，一年最好跟咨詢師咨詢一到兩次，以幫助你規避風險，修正前進的道路，最終不斷接近職業目标。
3、切入問題-不知道如何進入希望的行業和公司
我覺得要解決這樣的問題，最主要的是在平時就要做個有心人。做事不單要有目的性，還要有計劃性。也就是說平時就要做足功課，職業發展不是象一條直線一樣的，而是曲折向前的。在實現目标之前，有時要有策略，知道以進為退。
在有了一個相對具體的職業發展目标之後，我們要做的是對整個行業做宏觀分析，分析市場前景、國家對行業支持的力度，行業目前的現狀、自身條件和切入時間和時機的把握。找準行業後、就要開始研究哪些企業是自己的目标企業，做好分級管理工作。針對最理想的企業要做好公司背景調查、企業文化是否和自己的價值觀相匹配、産品、經營狀況、行業内口碑、薪資福利狀況、團隊領導的風格等，做到有針對性。具體辦法可以通過各種途徑收集信息。比如獵頭顧問、公司内部員工、同行評價等。
4、環境問題——周圍的人希望我做這份工作
在咨詢過程中也有碰到這樣的情況，說自己目前的職業不是自己選擇的，是父母選擇的，因為父母這個工作做了很長時間，也希望孩子去做。也有人是從貧困地區來大城市工作的，通過努力在各方面都做到很高的位置，但他們同時都覺得目前的工作不适合自己，擔心換職業會讓父母和家人沒有面子，心理很矛盾，所以一直沒有換拖到現在實在做不下去，才想到來做職業咨詢。
這其實就提到一個問題：是你自己想要，還是别人想讓你要。這就好比穿鞋子，外表好看的鞋子不一定合腳，合腳的鞋子不一定好看。但穿鞋的人是你自己，舒服與否也是跟你自己感覺有關，别人最多也就評價一下。
聯系實際
企業如何參與員工的職業生涯規劃
職業生涯規劃是員工謀求自我發展的個人設計，但企業可以通過企業文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導。恰當地參與員工職業生涯規劃，可以使企業及時掌握員工的個性化特征和職業發展動向，了解員工的需要、能力及自我目标，加強個體管理；再輔以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓發展計劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業工作并發揮最大潛能，創造出企業與員工持續發展的良好氛圍與條件。職業生涯規劃由此也成為聯系企業與員工的工具。一般說來，企業參與員工職業生涯規劃可從以下方面着手：
1、了解員工個人自我發展規劃，尋找其與企業理念、目标的最佳切入點，以此作為企業指導員工職業發展的起點。企業和員工是緊密聯系的利益共同體，雙方的發展相互依存。每個員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權力、财富或是工作的安定感，哪種人适合企業需要，企業可以在多大程度上滿足其自我目标，合作的潛力有多大，企業必須按照發展需要選擇相适應的且真心在企業工作以實現自我的合适人選。
2、有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而産生與企業同命運、共發展的内在動力與創新能力。員工的發展很大程度上依賴于企業合理的職業管理。實現企業與員工的共同成長，關鍵在于建設“以人為本”的企業文化，在企業中創造出進取、和諧、平等的企業精神氛圍，形成強大的精神動力，在理念層次達到企業内部和諧一緻。企業首先要為員工創造一個能夠施展才華，實現自我價值的舞台，同時善于引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧。員工謀求職業發展是一個不斷提升自我的過程，以企業為主導的培訓應成為輔助員工職業發展的有力工具。重視通過有效培訓提升員工的職業安全感和工作能力，變利用員工能力為開發員工潛能，這是人力資源管理的方向。
3、以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。企業運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。管理者首先應當明确員工的職位升遷不是企業對員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目标。員工的自我實現通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發展來體現，企業須提供相應的、可以證明其自我實現的内部條件如職位、權責、待遇、福利等，本着“以人為本”的思想，從尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動。外資企業中，在設置管理職位的同時會留有充裕的、平行的非管理職位，以避免員工職業通路的堵塞，使每位員工都有為實現自我價值而工作的動力。
作者簡介
楊河清，留日經濟學博士，首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長、教授、博士生導師。北京市重點學科帶頭人。主要社會兼職有：中國勞動學會副會長兼勞動科學教育分會副會長，中國人力資源開發研究會常務理事兼教學與實踐研究分會副會長，勞動關系研究分會副會長，中華全國總工會法律顧問委員，中國企業家協會雇主工作委員會委員，中國社會保險學會常務理事，北京市高級職稱人力資源評審組組長等。
2000年以來出版專着兩部、譯着一部，主編出版教材四種(其中《勞動經濟學》為教育部面向21世紀人力資源系列教材)、論文集一部，主持完成北京市哲學社會科學“十五”規劃課題、國家勞動和社會保障部研究項目、中共中央組織部研究項目各一項，主持在研國家教育部人文社會科學基金項目、國際合作項目、中共北京市委組織部重大課題各一項，在國内外學術期刊上發表論文33篇。共獲得省部級獎了項。其中，包括北京市優秀教學成果獎、北京市精品教材、北京市精品課程各一項
序言
勞動與社會保障專業，是在勞動人事專業的基礎上，因中國社會保障制度變革的促進而逐步成長起來的一個新專業。随着我國社會保障制度的确立和社會保障事業的發展，各級勞動保障行政機關、事業單位、研究機構以及經營單位，對勞動與社會保障專業人才的需求不斷增加。據不完全統計，目前全國已經有80馀所高校開設了勞動與社會保障專業。為滿足迅速發展起來的勞動與社會保障專業教學需要，有關部門及高校組織編寫了一系列教材，為這一專業的教學、人才培養、學科發展做出了貢獻。但應該看到，由于勞動與社會保障專業設立時間不長，我國勞動和社會保障事業發展變化較大，教材編寫人員水平參差不齊等原因，勞動與社會保障專業教材建設從總體上講還相當薄弱，存在體系不健全、内容陳舊、大量交叉重複等問題。這些問題不解決，不僅影響教學活動的順利進行，而且影響這一專業的健康發展。
鑒于以上背景，基于對勞動與社會保障專業及這一專業人才培養高度負責的精神，中國勞動學會勞動科學教育分會、中國人民大學勞動人事學院聯合中國勞動社會保障出版社，在全國勞動和社會保障領域著名專家學者的支持和共同努力下，發起“高等學校勞動與社會保障專業核心課程系列教材”建設項目，并于2002年底正式啟動。
相關信息
1、霍蘭德SDS職業興趣測試
霍蘭德SDS職業興趣測試适合高中生、大一大二學生。
理論：
美國著名職業指導專家J.霍蘭德（HOLLAND）編制的,在幾十年間經過一百多次大規模的實驗研究，形成了人格類型與職業類型的學說和測驗。該測驗能幫助被試者發現和确定自己的職業興趣和能力專長,從而科學地做出求職擇業。
霍蘭德在其一系列關于人格與職業關系的假設的基礎上，提出了六種基本的職業類型。
1.實際型。（如一般勞工、技工、修理工等）和技術性職業（如攝影師、機械裝配工等）。
2.研究型。其典型的職業包括科學研究人員、工程師等。
3.藝術型。（如演員、導演）、文學方面的（如，詩人、劇作家等）。
4.社會型。其典型的職業包括教育工作者與社會工作者。
5.企業型。其典型的職業包括政府官員、企業領導等。
6.傳統型。其典型的職業包括辦公室人員、會計、打字員等。
應用：
此霍蘭德職業興趣測試一般是适合于高中生，通過此測試可以讓高中生确定自己的興趣愛好，給大學的專業選擇提供參考。目前我們國内的很多高中已經在實施霍蘭德職業興趣測試了，這是好的開始。如果你是大學生大一、大二的話也可以測一下，及時進行調整。
2、MBTI職業性格測試
MBTI職業性格測試适合大學畢業生、在職員工
理論：
按照卡爾容格對于人的心理類型的基本劃分，人群分别屬于外向型E或内向型I：前者傾向于在自我以外的外部世界發現意義，而後者則把相應的心理過程指向自身。接下來就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能（思考S和情感F）以及兩種感知功能（實感S和直覺N）。每個人都有自己的某一個主導類型，而圓滿的狀态，則是這四種心理能力的齊頭并進。
應用：
MBTI測試是目前性格測試中最著名的，已經應用到全球五百強的很多企業，中國企業有“寶鋼”“海爾”等大型公司，主要用于員工的性格确定，以便公司對員工進行有效的發展規劃。此測試不适合高中生主要是因為高中生在性格養成上還未完全确定，尤其我們國内的教育導緻學生的性格被嚴重壓抑。
3、職業錨定位測評
職業錨定位測評适合在職員工。
理論：
職業錨的概念是最早由美國的施恩教授在1978年出版的《職業動力論》這本書中提到的。但是對職業錨下一個準确的定義是在26年以後才有的。2004年，筆者在浙江巨化股份有限公司進行職業生涯開發與管理培訓時，與該公司的黨委書記苗育先生共同研讨确定了一個職業錨的定義：
職業錨就是最佳職業定位，是一個人在長期的職業生涯實踐中通過内外部條件、因素的比較，自覺主動選擇能最有利于自身發展和作出最大貢獻的職業定位，簡稱職業錨。
應用：
職業錨主要用于在職員工，已經對自己的職業有所了解，尤其是前五年的工作，是處于職業轉變期，需要在一次次的職業轉變成找到真正屬于自己的那份職業錨。主要用于轉行、跳槽等員工先使用職業錨測評對自我的定位有個真實的認識。
俗話說："找到職業錨，做人生之舟的船長"
4、貝爾賓團隊角色測試
貝爾賓團隊角色測試适合團隊工作的在職員工，尤其是創業團隊。
理論：
團隊角色理論，也叫做貝爾賓團隊角色理論（Belbin Team Roles），貝爾賓（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英國劍橋大學的教授，他在1981年出版了一本書《團隊管理：他們為什麼成功或失敗》（Management Teams-Why They Succeed or Fail），在這本書中他提出了團隊角色模型的理論。
貝爾賓教授的理論中指出，每個人在工作環境中都有兩個角色，一個是職能部門裡的角色，通常由個體的崗位頭銜所決定；另一個不那麼明顯，是個體天然傾向的團隊角色。根據這個理論，貝爾賓教授創造了九種類型的團隊角色，它們分别是：智多星、協調者、推進者、監督員、外交家、凝聚者、實幹家、完美主義者、以及專家。每種類型的角色都有其特色與專長，但也伴随着一定的可接受(Allowable)的弱勢。
每個人都不至隻有一個角色，一般會有兩個左右的“顯着角色”，團隊是否完美就是團隊中的人是否在“顯着角色”中有“互補”效應。
應用：
隻要你是在團隊中工作，你想讓團隊出色的完成任務，團隊角色區分是必須的。俗話說“沒有完美的個人，隻有完美的團隊”。尤其是對于以“項目型”為主導的團隊，比如創業團隊，你想創業成功，就必須要明确你的團隊中各自擔當的角色，是否具有“互補”效應，這也是為什麼風投（VC）問你的第一個問題“請描述一下你的團隊”。
尤其是互聯網創業，技術的重要性不可或缺，如果你是技術型人才，那你在創業時千萬不要再去找技術人合夥人了，因為那并不能“互補”你的團隊。60%的互聯網創業失敗都是基于太過于“技術化”。
5、TKI沖突處理模型測試
TKI沖突處理模型測試适合經理級人物。
理論：
工作中，沖突通常被認為是負面的影響。但實際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI沖突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument(TKI))是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被專家們用來學習各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團隊的影響。
沖突情境是指兩個人的關注看來不可調和的情境，在這種情境下，我們能從兩個基本的維度來描述一個人的行為：（1）【強硬性】，個體試圖滿足自己的關注的程度；（2）【合作性】，個體試圖滿足他人的關注的程度。用行為的這兩個基本維度，即【強硬性】與【合作性】可以定義五類應對沖突的具體方法，這五類沖突分别是：競争型、合作型、妥協型、回避型、順應型。
應用：
學過PMP（項目管理專家，全球最著名的項目管理機構）的朋友都會學到“沖突管理”的一章，TKI的測試讓你去跟其他經理人比較，在處理中你采用的方式是否存在偏差。“管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。
6、DISC行為模式測試
DISC行為模式測試适合在職員工。
理論：
DISC理論首先在20世紀的早期出現，William Moulton Marston教授，心理“測謊器”的創始人，他基于其個人激勵的理論創建了DISC的行為因素分析方法，并在其書中－The Emotions of Normal People加以構建，這是迄今為止，為數不多的将心理學運用于心理健康常人的嘗試。從此之後，DISC這四個字母－Dominance（支配），Influence（影響），Steady（穩健），Compliance（服從）便廣為流傳。
内在行為模式：是您天生的、固有的行為模式，代表着您最自然真實的内在動機和欲求。這種行為之所以常在您處于壓力時顯現，是因為您沒有空間或時間去思考如何調整您的行為，這種行為模式您通常不自知；
外在行為模式：是您基于您自身對環境的判斷與認知，認為自己在特定環境下理應呈現的理想行為模式。這個模式通常代表個人試圖在工作中采用的行為類型，是您的一張環境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知；
認知行為模式：在真實世界裡，每個人對自己都有一種特定的認知，繼而産生一種特定的行為模式，這種行為模式是個體來自過去的習得性反映與環境期待的一種結合，這種行為模式相對穩定，因此也通常被他人自己所熟知。
應用：
對于目前的招聘中，DISC是用的最多的招聘測評之一，中國的大中型企業、獵頭公司以及國際上的大企業，在招聘時經常會使用此DISC測評，他們不是需要你的技能，更注重的是你的行為模式，這是屬于基本素質之一。你現在就可以自我測試一下，免得應聘時無所适從:)
DISC也可以幫助個人更加成熟，更加具備主觀能動性，基于環境的要求去調整自己的行為，而不要總是依着自己的性格去。
備注：DISC是個最複雜的測評，報告隻解讀了一些你容易看懂的部分，而對于詳細的内在-外在-認識行為模式，需要具有心理學知識并接受DISC認證顧問才能正确解讀，你要是有條件的話，應該咨詢專業的顧問進行解答。
