經典七問
招聘過程中常要問到的7個問題：
以往工作中您的職責是什麼？――如果求職者描述不清，可見即使有相關工作經驗，其業務能力和全面性也值得懷疑。
請講一下您以往的工作經曆。――考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。特别能反應求職者的思維能力是否清晰。
您以往的工作經曆中最得意最成功的一件事是什麼？或者說您的長處是什麼？――從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作，并且也可以看出求職者是否有特長。
您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其态度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。當然如果發現其專業能力欠缺，則可以否掉。
對于新的工作崗位您有什麼計劃？如何開展工作？――這涉及到員工的職業生涯設計，求職者是否願意在公司長期供職。求職者對于應聘崗位的職責是否清楚。
您離職的原因是什麼？――這是很重要的而且必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。也關系到今後的背景調查，看看原因是否屬實。
您對薪金待遇和福利有什麼要求？――這個問題是所有求職者都會關心的，自然重要性不必多言。
常見試題
招聘考試，應聘者與招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思設計了千奇百怪的題目等着應聘者；而應聘者絞盡腦汁思考出妙趣橫生的回答回應招聘方。究竟招聘試題有何規律可循，又當如何破解呢？
一般來說，招聘過程有面試與筆試，筆試中有各種不同的題型（如選擇、判斷、問答等），面試題目則會較多地關注個人狀況。在這裡我們剔除一些有關性格測試類的問題，招聘試題大緻可分為以下幾類：
詢問個人狀況題
這類試題幾乎在每一個招聘中都會出現，内容主要圍繞你個人的志趣、職業、生活經曆進行發問，試圖了解你的求職動機、工作經驗、能力特長，同時考察你的思維邏輯性、語言表達力等等。對待這類問題，一定要有的放矢，盡力猜測對方發問的意圖，這樣才能保證你的回答有較高的命中率。
舉例：
1、How would your colleagues/classmates describe you in five words On what evidence would they base this assessment？你的同事/同學會如何用5個單詞來描繪你？他們以何為依據作出如此評價？）
2、你奉行的格言是什麼？
誰一直對你的職業生涯有重要影響，為什麼？
情景設置類這類試題出現的頻率也比較高，内容主要是設置一個與你應聘工作内容相關聯的場景，讓你處理或做出判斷。發問者主要想考察你的處事能力、綜合素質還有專業素養。回答這樣的問題，一定要抓住場景中的主要矛盾，并時刻注意與自己應聘的工作聯系起來。
舉例：
一名新聞記者，原定當天下午1：30開始采訪，2：00他必須去執行另一項采訪任務。可是前一名從1：00起采訪的媒體記者已經拖延了時間。1：35，這名記者決定要求前一位記者暫停下來，讓自己先進行采訪。如果你是他，你會怎麼達到目的？
趣味智力題
這類題目多在筆試時出現，内容多種多樣，如腦筋急轉彎、趣味數學等等，題目本身可能并不難，主要是考察你的思維能力。這類題目有時候根本沒有一個固定的答案，關鍵是你在回答中體現出來的思路。從這點來說，可能解答的過程更加重要。
舉例：
10個人排隊戴帽子，10個黃帽子，9個藍帽子，戴好後，後面的人可以看見前面所有人的帽子，然後從後面問起，問自己頭上的帽子是什麼顔色，結果一直問了9個人都說不知道，而最前面的人卻知道自己頭上的帽子的顔色。問是什麼顔色，為什麼？
邏輯推理題
這類題目最不好讨巧，要看各人的能力了。
舉例：
李和小王、小張3人玩猜數字遊戲，小張在兩張紙片上各寫一個正整數，兩數差一，一張貼在李額頭上，一張貼在王額頭上，則二人隻能對視對方數字，小張不停地問：“知道是什麼數字了嗎？”
第一次，二人都不知；第二次，……同上；
第三次，……同上；
第四次，小王說，我知道了，小李也說，我知道了。請問是什麼數字
寫作能力題
這類題目出現的頻率不高，但有時一些大段的英語描述類題目也可歸于此類。寫作題目主要是看應聘職位與這一寫作内容之間的關系，從而決定寫作時分量的分配。
舉例：
手機廠由于設計失誤，有可能造成電池壽命比原設計的壽命短一半不是沖放電時間，解決方案是免費更換電池或給50元購買廠家新手機的折換券。請給所有已購買此手機的用戶寫信，告訴解決方案。
提升技巧
1、提升簡曆篩選的效率和準确度
網絡招聘中，海量的簡曆郵件導緻簡曆數量無法控制，質量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網站的簡曆格式不統一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費過多時間；重複的人才信息整理、重複錄入和在幾大招聘網站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合适的人才簡曆有時候甚至要花上半個小時。
提升簡曆篩選的效率和準确度非常關鍵，在查看和搜索簡曆時，設置與該職位有關的有效關鍵詞，如招聘一名Java語言程序員，那麼關鍵詞就應該如下：Java，VisualC++，perl，ticl,應用開發，visualbasic，WindowsNT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項目管理等等。關鍵詞設置得越多越精确，越有利于幫助搜索到合适的簡曆。
2、明确招聘職位信息，減少無效面試的次數
明确招聘職位的需求信息，确定職位的關鍵技能，有效提問以便收集信息進行綜合性分析，評估過應征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準确度。
如在面試銷售職位時，可以這樣問：“告訴我你一次曾經成功銷售的經曆?”“你是如何組織銷售會議?”“對于遇到問題怎麼解決的?”“為什麼采取那樣的行為?”“結果呢?”先就背景、職業規劃、方向提問，再就具體環節、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導，提供進一步信息。經過主題明确，層層深入漏鬥式的提問，獲取想要的信息。
面試時對應聘者能力進行考核，用人才測評等方式，減少無效面試的次數，緩解HR招聘壓力，降低工作量。
3、簡化招聘流程，提升招聘銜接性
除了制定适合本企業特點的招聘工作流程，使之标準化，程序化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導緻工作效率低下，優秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。
由于工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者适用，隻有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
4、建立企業人才庫，儲備并跟蹤人才
随着業務的發展，招聘工作量的增大，企業需要建立企業自己的招聘管理人才數據庫，這就需要HR多渠道收集應聘簡曆，備份簡曆數據，進行簡曆管理。
在以上4條之餘，HR在保證招聘質量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時招聘工作人員提高自身職業素養，如專業性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。
提升效果
步驟一：分析工作
人才招聘和績效考核實質上是一項工作。沒有好的績效标準會導緻招聘方法的有效性大打折扣。
步驟二：選擇招聘方案
每種不同的招聘方法對不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，
步驟三：實施招聘方案
主持招聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應該在同樣環境下、被同一組面試官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯着提高招聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優化程序，從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。
步驟四：把招聘結果與工作中的績效聯系起來
精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。當員工進入公司或調任另一新崗位後，應持續追蹤他的績效水平，并檢驗招聘結果和實際績效之間的關系。
步驟五：驗證及改進招聘方案
根據步驟四，應該定期根據績效監測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調整，使得公司的招聘有效性持續提高。
人員要求
從招聘規劃、方案、程序、内容等方面的工作準備妥當後，還要檢視些什麼呢？其實，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不确切，或本身具備的素質和技巧未能應對招聘的問題，從而造成預期與實際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質入手，從表達、觀察、協調和認知等方面進行自我校對，并争取在實操學習和積累中，避免可能出現的誤區。
招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質：熱情公正、認真負責、誠實，表達：知識和行業了解及溝通力；觀察：掌握适合辨别的測試技術，協調：尋找到思想交流的着陸點，認知：策略方式與角色的轉換性。另還注意優勢心理：容易産生居高臨下的心理和主觀性應；避免的誤區，如；首因效應：容易造成先入為主的認知和偏差，暈輪效應：分成“好的”和“不好”的兩部分；類比效應：習慣把應職者與自我認識的人進行比較，急功心理：誇大職位空缺的正面特征來引導應職者等。
從招聘工作人員自我素質的提升角度，熱情公正、認真負責、誠實态度，是展示了企業的形象和代表了與之相匹配的文化内涵，而知識的具備、對行業了解及溝通力、尋找到思想交流的着陸點等，正是做為人力資源工作者所應有技能和敬業作風；掌握适合辨别的測試技術和策略方式與角色的轉換性，更是當前對HR管理的迫切要求。
招聘工作人員自我提示和校對，利于從主客觀方面找到改善的連接點，從而有效避免或克服可能出現偏差或評價不當的現象；為合适的人員配置與使用作出真實的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關，從而提高面試、篩選和錄用的質量。
招聘工作如同營銷代表，所面對的正是潛在或顯然的顧客。應注意以下三點：
第一點，從角色的轉換方面，恰好是對從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場發揮，某種程度也注入了入職者對您往後工作的支持。
第二點，招聘工作人員素質的高低與吸引程度，如同一個橋梁搭建；應從雙方坦誠接觸中，把握和發現應聘人員的關鍵特質和圍攏工作任務和所具備知識技巧和能力等進行篩選。
第三點，練就招聘工作人員從應聘者資料到面談過程如何銜接起來，比如，了解離職的原因和評價求職者的教育背景、分析求職者自立與對職位的态度和就業記錄及時間匹配等。
