定義
廣義定義
存在于組織和成員之間的一系列無形、内隐、不能書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規定的心理期望。
狹義定義
心理契約是員工以自己與組織的關系為前提，以承諾和感知為基礎，自己和組織間彼此形成的責任和義務的各種信念。
基本介紹
法律契約
外顯的、受法律保護的。由于員工不是法律專家，很容易簽訂不合理的合同或契約
心理契約
内隐的、不受法律保護，但有激勵效果。如果不能滿足人的内隐的願望、期盼，人們就會産生不舒服感受。
心理契約體現“以人為本”的理念，回答人是什麼的問題。
心理契約是個人将有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織将針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。它雖然不是一種有形的契約，但它确實又是發揮着一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀态：企業的成長與員工的發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動态變動的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規範。
特點
（1）主觀性
（2）動态性
（3）心理契約與期望之間存在差異
（4）心理契約與組織承諾之間存在差異
“心理契約”是存在于員工與企業之間的隐性契約，其核心是員工滿意度。如果将員工的任務分為封閉式和開放式，将雇主提供的報酬分為短期和長期，我們也可以發現4種類型的心理契約：交易型，有詳細的任務，雇主提供短期報酬；過渡型，沒有詳細的任務，雇主提供短期報酬；平衡型，任務非常詳細明确，而且雇主提供長期報酬；關系型，任務不明确，但雇主提供長期報酬。
過程
E階段
企業應了解員工的期望，并使員工明确企業及其所在部門的現狀及未來幾年内的發展狀況，從而幫助其建立一個合理預期，促使其趨同預期而努力工作。
A階段
心理契約建立在對企業未來預測的基礎上，當現實與預測産生偏差時，調整不可避免。企業應及時與員工溝通，出現了什麼新情況，所以期望其進行調整。特别當企業的狀況發生重大改變以緻引起員工的心理劇烈波動時，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，降低負面影響。
R階段
企業應及時考察實現程度，了解員工的合理預期在多在程度上已變為現實：工作環境是否如所希望的那樣變好了？是否接受了應該的培訓？職務變動了嗎？薪水提高了嗎？哪些期望已經實現，實現的原因是什麼？尚未實現的是源自員工的能力問題，還是企業方面的原因。這樣一系列問題找到答案以後，企業就将随着員工進入下一個階段的EAR循環。
簡而言之，雖然“心理契約”隻存在于員工的心中，但它的無形規約，能使企業與員工在動态的條件下保持良好、穩定的關系，使員工視自己為人力資源開發的主體，将個體的發展充分整合到企業的發展之中。所以，隻有充分把握心理契約，參與員工EAR循環過程的始終，企業才能創造出永遠充滿活力的組織。
理論基礎
心理契約是一個涉及法律、經濟學、管理學和心理學等多學科的術語，許多理論都可以對其特征和本質進行說明。這些理論包括：法學中的契約法理論，經濟學的成本一交易理論，社會學的社會交換理論和心理學的期望理論、公平理論和認知圖示式理論等。
社會交換理論
社會交換理論是霍曼斯(G．Homans)等人借用經濟學概念來解釋社會行為有賴于相互強化而得以持續發展的一種社會心理學理論。古爾德納也強調了這種互惠關系構成社會生活中的動力機制，他指出：在社會關系中的雙方獲得利益就需要對既得利益進行回報，這種需要被作為社會互動的“啟動裝置”；在社會生活中這種互惠關系之所以發生作用是因為社會規範的作用，它包括兩個方面，一是人們應該幫助那些幫助過自己的人，二是人們不應該虧待那些幫助過自己的人。
由此可見，社會交換指的是存在于人際關系中的社會心理、社會行為方面的交換，其核心是“互惠原則”。其中所涉及的報酬與成本并不限于物質财富，報酬可能是心理财富，如精神上的獎勵、享受或安慰等，而成本可能是體力或時間的付出、放棄享受、忍受懲罰或精神壓力等。這種理論可以用一道公式來表明：報酬一代價=後果如果雙方所得到的後果都是正向的，則關系将持續下去；如果雙方或一方得到的後果是負向的，彼此之間的關系就将出現問題。
公平理論
交換的過程中引出公平原則，亞當斯(Adams)和沃爾斯特(E．Walster)等人發展了公平理論。公平理論指出，交換雙方很多時候不是追求“絕對”的利益平等，而是追求一種投入一産出比的相對平等。具體而言，如果一個人的利益與自己的投人之比與另一個相同地位的人的比率大緻相同，則會認為實現了公平分配，心理上比較平衡，社會交換的過程也會繼續；如果發現自己的投入一産出比低于相同地位的人，則會産生抱怨或憤怒等消極情緒，并會采取一定的行動，如減少自己的投入或中斷這種社會交往過程；如果發現自己的投入一産出比高于自己所應得的或是相同地位人所得的，則會體驗到焦慮感和内疚感，并設法采取補償行為，如增加自己的投入，以保持心理平衡。
在公平理論的研究中，人們不但關注分配結果的公平性，即分配公平性，還關注分配過程的公平性，即程序公平性。分配公平性主要是契約雙方在付出時就期望能在短時間内獲得同等的回報，通常是典型地用于測量經濟性交換關系是否公平的準繩。而程序公平性則具有較深層的含意，通過決策程序的公平以及決策過程中員工的參與來傳達這樣一種信息：組織視員工為最終目的而不是手段和工具，因此程序公平性更多地反映出社會性交易過程中的公平認知。
期望理論
期望理論是美國心理學家弗羅姆(V．H．Vroom)于1964年提出的過程型激勵理論，這一理論充分研究了激勵過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵力量的大小與各因素之間的函數關系。期望理論假定個體是有思想、有理性的人，對于生活和事業的發展，他們有既定的信仰和基本的預測，因此在分析激勵雇員的因素時，必須考察人們希望從組織中獲得什麼以及他們如何能夠實現自己的願望。期望理論的基本模式為：激勵力量=效價×期望值期望基本模式表明，激勵力量，即推動人去追求和實現目标、滿足需要的力量，是效價和期望值這兩個變量的乘積。如果其中有一個力量為零，激勵力量也就為零。
期望理論着眼于三種關系：1．努力一績效關系2．績效一獎勵關系3．獎勵一個人目标關系。從整個行為過程來看，它表現為：個人努力一個人績效一組織獎勵一個人目标。第一種關系表明個人認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性；第二種關系表明個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結果的程度；第三種關系表明組織獎勵滿足個人目标或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。
期望理論的研究表明，在實行物質刺激時，具有較高期望意識的員工與具有較低期望意識的員工相比，往往産量較高。期望理論也是激勵理論中為數極少的量化分析理論。期望理論不僅是激勵理論的重要發展，而且從某種意義上說，它還是對其他激勵理論的一種整合。
影響應用
在競争環境下，許多企業未能長期生存下來。那些确實生存下來的企業，需要依靠員工們持續不斷的貢獻，來保持企業的成就和取得進一步的成功。
在上圖所表示的員工和企業的運作模型中，以員工和工作職務的特點為起點，進而顯示了那些導緻工作滿意度和企業認同感的各個環節的關聯方式。同時，企業的各種經營結果也會最終受到影響，這些結果（生産力、質量和服務）可在一定程度上反映企業總體目标的實現情況。
企業建立
建立企業的“心理契約”，必須以科學的職業生涯管理為前提。企業作為一個經濟組織，其成長與發展永遠處于一個動态的發展過程之中，在這一過程中，企業人力資源的物理狀态和心理狀态都處于一個不斷變化的過程中。如何保證企業的人力資源有效地長期地為企業的發展服務，而不至于随着企業的變動成長而發生人心離散，是企業人力資源管理的目标，企業能與員工達成并維持一份動态平衡的“心理契約”是這一目标狀态的生動體現。職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。
所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經曆中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所産生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織内生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境。馬克思就認為，人所奮鬥的一切，無不與他的利益有關。職工培訓配合生涯設計是加強職工成就感和工作滿意度以及對企業忠誠度，阻止企業人才外流的好辦法。
建立“心理契約”要認識到員工的特定需要和有效激勵方式。激勵的形式分為精神的和物質的。精神激勵用以滿足“心理上的需要”，物質激勵用以滿足“生理上的需要”。由于物質是人類生存的基礎和基本條件，衣食住行是人類最基本的物質需要，從這種意義上說，物質利益對人類具有永恒的意義，是個永恒的追求。同時現代心理理論認為，人類的行為是一個可控的系統，借助于心理的方法，對人的行為進行研究和分析，并給予肯定和激勵，使有利于生産、有益于社會的行為得到社會的承認，達到定向控制的目的，使其強化，這樣就能維持其動機，促進這些行為的保持和發展。
管理柔性化的心理契約，往往産生事半功倍的效果。随着知識經濟時代的到來，原來的金字塔式管理所帶來的剛性管理，開始柔性化。這其中的原因在于，知識經濟時代條件下，勞資雙方的關系将發生革命性變化。這乃是人力資源管理從剛性轉向柔化的物質原因。原來的強制與命令越來越難以奏效，權威的維系越來越難以憑借權力，勞資雙方的“契約關系”越來越變得更像“盟約關系”。柔性管理本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源。在現代市場經濟中，企業要使顧客（外部上帝）滿意，首先要以員工（内部上帝）滿意作為基礎和條件。
