产生原因
在重庆成功了，就代表在成都、北京、上海也能成功吗？”这是龙湖首先面临的第一个问题。当时他们已经认识到了，由于龙湖的项目都集中在重庆，而且数量较少，仅仅实行项目团队式的管理就能完全应付。但重庆的成功因素放到北京、上海，就不一定适用了。这一点认识很重要。
于是，在当年，龙湖就邀请咨询公司为他们做了一个人力资源管理现状评估。“虽然还仅仅是一个地方民营企业，但龙湖的高层管理者已经有了较为先进的管理意识。通过评估，我们发现：第一，由于长期偏安一隅，造成了龙湖的中高层管理团队的全国化视野不够，第二，之前的项目运作多是单个进行，这导致中高管理层在系统性思考的能力上相对欠缺，而对于龙湖要成为一个跨地域的全国性地产集团的目标，是非常不利的。”为了解决这一系列问题，龙湖和咨询公司在讨论研究后，制定出一套符合龙湖未来战略发展需要的人才素质模型。什么样的人才是龙湖未来所需要的？
通过人才素质模型，龙湖清晰地找到了答案，并将这个素质模型做成了一个标准，首先对现有人员，按照标准进行了评估，根据评估结果给予相应的内部培训，与此同时，龙湖还将素质模型作为人才的选拔标准，在招聘工作中进行推广和运用，以保证在源头上就能“选对人”。
选拔机制
要想成为龙湖的“孩子”，闯过第一关就不轻松。
在龙湖的仕官生招聘环节中，第一关是填写龙湖人力资源部设计的应聘表，表中涵盖几个核心的问题：
第一，你认为最值得骄傲或自豪的事情？从答案中能看出应聘者对自己的标准和要求，并能知道在这个阶段应聘者做了些什么？
第二是给他出一个情景考题，让他去处理，这是考察应聘者处理问题的思路、逻辑和解决问题的系统性；
第三，让应聘者处理一个棘手的人际关系，从中看应聘者对人际关系的敏感性，并考察他的处理技巧。
通过这几个核心问题，龙湖能得到三点关键信息：
第一是管理自己的能力，包括高标准和事业野心；第二是管理事情的能力，包括思维的逻辑性和系统性，结果导向强不强；第三是管理别人的能力，看应聘者能否与别人很好的相处。
在第一关之后，还有第二关、第三关等待着“仕官生”。
